Выбор лучшего кандидата с точки зрения математики

Найдено в Интернет.

И очень актуально для многих руководителей, которые ищут несуществующего “идеального кандидата” до бесконечности.  Теряют драгоценное время, когда просто хороший кандидат справился бы со всеми их задачами..

Роман Петров пишет по этому поводу:

Буквально недавно я обсуждал со своей хорошей знакомой одну кадровичку, которая искала штатного тренера для работы в одной фармацевтической компании. Сам порыв и сама задача не вызывают никакой критики, кроме как сомнений в наличии у барышни возможности адекватно оценить специалиста в области, профессионалом в которой она сама не является, как  и заказчиком услуги (начальником этого тренера). Весь маразм заключался в том, что еще в прошлом году “short-list” на собеседование составлял 200 человек. А в этом году, они продолжают искать человека, сменив уже несколько рекрутеров, которые стабильно поставляют им кандидатов пачками.

Уж воистину, хороший крысолов всех крыс никогда не выловит, оставив парочку на развод. Видимо барышня думает, что ее работа - вечный поиск. Но я о другом.

Как, действительно, остановить свой выбор? Идеальных кандидатов не бывает в принципе. Если он вдруг окажется идеальным, то всегда найдется кто-то, кто скажет “чё-то он слишком уж хорош” и начнет копать в поисках бяки и, разумеется, бяку эту найдет. Оказывается, оптимальное решение этой задачи есть и оно лежит не в области управления человеческими ресурсами. а в области математики. Вот, например, изложение вопроса в популярной форме.

Суть решения задачи состоит в том, что нужно:

  1. Определить общее количество кандидатов, которые есть (или которых вы готовы рассматривать, пока не устанете). Бесконечное количество, как в описанном в начале поста примере не подойдет, так как требует бесконечных ресурсов, которых нет.
  2. Оценить первые ~37% из них и отбросить.
  3. Оценивать остальных до тех пор, пока не появится лучший из уже увиденных.

То есть, если у вас, скажем, 5 кандидатов, то нужно брать третьего, если он лучше первых двух, даже не рассматривая четвертого. Если третий хуже любого из первых двух, то нужно смотреть четвертого. Как только вы переходите предел в 37%  количества проинтервьюированых, шансы найти лучшего, чем самый лучший из увиденных уже серьезно меньше 50%.

К сожалению, наши кадровики зачастую не применяют подобного подхода даже интуитивно и “ищут прынца на белом коне” до тех пор, пока не устанут или вакансия не станет молить о заполнении, а потом просто вспоминают, кто же больше понравился из последних запомнившихся и.. зовут на второе, освежающее, интервью, которое, по-сути, также безрезультатно.

Теперь взглянем на вопрос с другой стороны. Со стороны кандидата.
Если вас не позвали на второе интервью в течение 2-3 дней после первого или, по крайне мере, не назначили дату второго интервью или вообще не дали обратной связи, то беспокоиться о вакансии вам уже не стоит.

Источник: http://petrov.com.ua/articles/index.htm

Популярность: 1%

Метки:

Связанные записи

Если вам понравился пост, вы можете оставить комментарий или подписаться на RSS и получать каждый новый пост из этого блога.

Комментарии

Еще никто не комментировал.

Оставьте комментарий

(обязательно)

(обязательно)


Это не спам.
сделано dimoning.ru