Как сравнить качество кандидатов

Для этого можно использовать достаточно простой шаблон оценки кандидата по нескольким факторам, который мы назвали «Матрица оценки кандидатов»

В ней использована нелинейная шкала измерения качества кандидата с баллами от одного до пяти.

Это объективный оценочный масштаб с учетом целей, требующих оправдать ранжирование кандидатов качеством фактического исполнения задач. Факторы измерения включают:

Можно сказать, что это важнейший аспект «входящего контроля» качества кандидата.

Уже во время собеседования можно определить эффективность человека на прежнем месте по тому, насколько хорошо он ранее справлялся с поставленными задачами.

Для грамотного заполнения «Матрицы» важно учитывать 3 важных обстоятельства.

Рекрутеры должны научиться делать системные выводы по результатам собеседования.

Для этого достаточно оптимизировать и стандартизировать существующие опросники для собеседования таким образом, чтобы рекрутер имел возможность при помощи нескольких ключевых вопросов максимально эффективно получать информацию о послужном списке и производительности потенциального сотрудника. Для этого собеседование должно быть сосредоточено на реальных фактах профессиональной биографии и достижениях кандидата на прошлых местах работы.

Вот несколько информативных вопросов для определения качества кандидата:

http://navigator.lg.ua/arch.php?mode=a&art=a043

http://navigator.lg.ua/arts.php?mode=r&art=r0088

http://www.navigator.lg.ua/arch.php?mode=a&art=a004

Решения о найме должны приниматься по возможности коллективно.

Для этого окончательное решение о найме сотрудника должно приниматься в ходе некоего совещания, а не волевого решения руководителя. Чаще всего непосредственно после собеседования рекрутеры принимают более или менее определенное решение относительно кандидата. Стандартный подход достаточно проблематичен, поскольку предполагает большую субъективность рекрутера при низкой степени его ответственности. Эмоции и интуиция – это хорошо, но они не должны доминировать в ситуации выбора.

Аналитика важнее эмоций.

Самая главная опасность субъективной оценки кандидата – ошибка найма. Например, классного специалиста легко недооценить, используя стандартный подход, если он в процессе собеседования будет нервничать, или это собеседование окажется слишком коротким. Зачастую, качественная самопрезентация на собеседовании вводит рекрутера в заблуждение относительно качества самого кандидата: наличие необходимых навыков и опыта еще не означает высокую производительность и мотивацию. Эту проблему можно решить, используя коллективное мнение и шкалу оценок.

Если вы хотите повысить объективность рекрутеров, просите их избегать однозначной оценки (да\нет) и повременить со своими личными выводами до момента общего обсуждения с остальными участниками команды по подбору персонала. В ходе этого обсуждения используйте «Матрицу оценки кандидатов».

Каждый рекрутер может привнести в конечное мнение что-то свое. Качество кандидата получит аналитическое обоснование, что немаловажно. Каждое эмоциональное «нет» должно быть пересмотрено в свете объективного оценивания по приведенной выше шкале: оценки от всех участников команды найма суммируются, после чего можно начинать сравнивать кандидатов.

Популярность: 1%

В записи нет меток.

Связанные записи

Если вам понравился пост, вы можете оставить комментарий или подписаться на RSS и получать каждый новый пост из этого блога.

Комментарии

Еще никто не комментировал.

Оставьте комментарий

(обязательно)

(обязательно)


Это не спам.
сделано dimoning.ru