Рекрутинговые услуги: основные причины недовольства клиентов
О недовольстве работой того или иного рекрутингового агентства мы слышим почти каждый день. Скорее всего, неблагодарной работу рекрутеров делает сравнительная молодость и неразвитость украинского рынка услуг: прибегнув к помощи отечественных профессионалов, клиенты-соискатели взахлеб обсуждают непрофессионализм эйчаров и возмущаются тем, что некоторые «кадровые агентства» по-прежнему требуют денег за свою более чем сомнительную помощь. Да и с корпоративными клиентами наших кадровиков, как оказывается, все очень непросто. Например, поиск одного-единственного сотрудника может «влететь в копеечку», притом, чем выше и сложнее предполагаемая позиция, тем серьезнее будет материальное вознаграждение.
Казалось бы, стандартные «болезни роста». Но здесь и сейчас хотелось бы знать:
Чем чаще всего оказывается недоволен клиент?
1. Поверхностный отбор. Это «слепой» отбор кандидатов на замещение вакансии, в ходе которого рекрутер ориентируется на ряд достаточно формальных признаков (опыт и образование, пол и возраст и пр.), не оценивая реальные навыки и потенциальные способности соискателя. В итоге, время на проверку этих самых реальных качеств будет вынужден потратить заказчик. Причиной формального подхода к отбору чаще всего является неосведомленность рекрутера относительно существующей профессиональной специфики позиции. Во избежание подобной проблемы следует, во-первых, не обращаться за помощью в рекрутинговые агентства, ищущие «кого угодно по доступной цене и в указанный срок», во-вторых – сотрудничать только со специалистами, работающими в узком секторе рынка, в котором вы заинтересованы.
2. Нетехнологичность работы. Рекрутинговое агентство направляет кандидатов заказчику, не проводя личного собеседования, проверки рекомендаций, тестирования. Ограничиваясь только телефонным интервью. Это явная халтура. В итоге, заказчик рискует потратить время и другие ресурсы впустую, поскольку имеет дело с «котом в мешке». Хорошо, если кандидат действительно окажется подходящим, но не стоит полагаться на волю случая и таких «агентств», подбирая сотрудников.
3. Откровенно слабо организованная работа рекрутеров. Встречи кандидатов с заказчиком постоянно переносятся, рекрутеры не могут внятно объяснить схему проезда в офис, не вникают в тонкости предлагаемой позиции (зона ответственности, условия работы и пр.). Рекрутер и кандидат могут быть одинаково безалаберны, однако ответственен за возникновение подобной проблемы всегда рекрутер.
4. Агентство навязывает заказчику потенциально слабых или «не тех» кандидатов. Достаточно часто отечественные рекрутеры вполне искренне не понимают, чем же на позицию ТОП-менеджера не подходит экспат с огромным опытом работы, громким именем и кучей сертификатов. Ответ прост: матерому профи не предлагают заниматься продвижением никому не известного бренда в неизученном сегменте российского рынка. Его опыт – это работа с марками уже раскрученными. Кроме того, дополнительное давление на заказчика практически всегда вызывает недвусмысленное впечатление о «проплаченной» работе рекрутера.
5. Отказ предоставить замену. Данная тактика оправдана только в том случае, когда рекрутер имеет дело с действительно сложной позицией. Согласитесь, достаточно непросто найти адекватную замену серьезному специалисту с набором специфических качеств. Как правило, действительно профессиональное рекрутинговое агентство в подобных ситуациях предлагает заказчику альтернативу – например, работу по другим актуальным направлениям и вакансиям.
6. Агентство подписывает договор, но не присылает кандидатов. Таким образом, заказчик вполне правомерно рассчитывает на группу кандидатов в оговоренные сроки, но остается наедине со своими проблемами. В случае внесения предоплаты ситуация становится совершенно неудобной. Причиной подобного явления чаще всего оказывается непрофессионализм рекрутеров, реже – особенности вакансии или текущее положение на рынке труда. Чтобы избежать подобных казусов, нужно, во-первых, выбрать серьезное рекрутинговое агентство, во-вторых – предоставить рекрутерам максимум информации о предлагаемой вакансии.
7. Несколько агентств одновременно предлагают одного кандидата. Все они работали по одной вакансии, и если заказчика устраивает предлагаемая кандидатура, обязательно начнется спор о том, кто должен получить заслуженное вознаграждение. Случай из практики: заказчик согласился на личное интервью с кандидатом, и через десять минут сообщил, что получил резюме от другого агентства. Ситуацию смог прояснить только сам кандидат, который рассказал, в каком из параллельно работавших с заказчиком агентств он прошел собеседование по этой позиции.
8. Текучесть кадров в рекрутинговом агентстве. Одну и ту же позицию в агентстве последовательно передают нескольким рекрутерам, каждому из которых заказчик вынужден заново объяснять специфику предлагаемой позиции. В результате заказчик теряет время, приобретает недовольство агентством, а рекрутер по-прежнему слабовато работает.
9. Заказчик не имеет представления о специфике работы рекрутера. В среде потенциальных заказчиков бытует расхожее мнение о том, что рекрутинговые агентства работают с какими-то особыми «базами» кандидатов. Именно поэтому так часто заказчики недоумевают, зачем им прислали резюме, которые есть в общем доступе «работного» сайта. Любая база устаревает, поэтому рекрутер вынужден пользоваться всеми стандартными источниками, а подлинную ценность имеют только личные данные ТОПовых специалистов в разных областях.
Таким образом, при любых обстоятельствах подлинной причиной недовольства работой рекрутингового агентства будет непрофессионализм его сотрудников. Отечественные агентства грешат тем, что чаще всего подбором персонала занимаются молодые люди с минимальным опытом работы и таким же непритязательным окладом. Опытные эйчары «выходят на сцену» в исключительных случаях: чаще всего, они имеют еще и дополнительные источники дохода.
Работа внешнего рекрутера на украинском рынке труда, скорее, напоминает работу коммивояжера – это обуславливает текучесть кадров, профессиональное выгорание и прочие проблемы, типичные для «белых воротничков». Опыт, которые получают молодые рекрутеры – это собственные шишки и наработки, и без накладок тут не обойтись. Кроме того, нагружая хедхантеров работой с трудными незакрываемыми вакансиями, часто не подписывая потом договора с заказчиками, агентство само становится причиной неудовлетворительной работы сотрудников. Постепенно «обрастая» проблемами, сотрудники увольняются. А те, кто остаются работать в режиме конвейера, чисто физически не в состоянии выполнять свою работу на должном уровне: даже на личное интервью с соискателями времени остается минимум.
Другая сторона вопроса: многие агентства совершенно не заинтересованы в профессиональном росте своих сотрудников, используя их, буквально, для сортировки и рассылки резюме. Никаких курсов, тренингов – на обучение собственных специалистов найма средства не тратятся. Качество работы подобных агентств, естественно, очень низкое.
Стоит ли агентствам браться за все заказы без разбору? Нет. А вот оценивать риски своей работы – несомненно, стоит. Например, компания-заказчик с высокой текучестью кадров, минимальной кадровой политикой, импульсивным планированием и достаточно спорными условиями труда многими рекрутинговыми агентствами расценивается как отличный перспективный заказчик. Срочная работа, «горящие» вакансии - это не всегда быстрые деньги. Чаще бывает так, что специалисты, вышедшие на работу, просто увольняются в течение гарантийного срока, потому агентство вынужденно делать двойную работу за одинарный гонорар.
Источник: www.recruiting.net.ua
Популярность: 1%
Метки:кадровые агентства, Подбор персонала, рекрутинг, рекрутинговое агентствоСвязанные записи
Если вам понравился пост, вы можете оставить комментарий или подписаться на RSS и получать каждый новый пост из этого блога.
Комментарии
Еще никто не комментировал.
Оставьте комментарий