Модель компетенций рекрутера
В марте-апреле 2011 года портал HRM проводил исследование с целью выявить модель компетенций внутреннего рекрутера.
Исследование состояло в предъявлении респондентам 16 компетенций, из которых необходимо было выбрать не более 7 (семи) компетенций, которые определяют с точки зрения респондентов успешность рекрутера.
В качестве “шаблона” для опроса использовалась универсальная модель компетенций компании SHL уровня уровня специалистов Customer Contact. Ниже мы публикуем описание компетенций:
РАБОТА С ИНФОРМАЦИЕЙ
РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ
Определяет потенциальные трудности и их причины. Вырабатывает решения по разрешению проблем и делает обоснованные заключения.
ПОИСК ФАКТОВ
Знает, где найти необходимую информацию. Проверяет факты и данные. Быстро собирает и обрабатывает информацию.
ЗНАНИЕ БИЗНЕСА
Знает тенденции рынка и осведомлен о действиях конкурентов. Постоянно помнит о прибыли и понимает связь своих действий с прибыльностью компании.
СПЕЦИАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ
Разбирается в технических или специальных аспектах работы и постоянно
поддерживает профессиональную квалификацию.
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
ОРИЕНТАЦИЯ НА КАЧЕСТВО
Работает на качественном уровне. Следует профессиональным стандартам. Выполняет работу точно и в соответствии с правилами.
ОРГАНИЗОВАННОСТЬ
Эффективно использует рабочее время. Составляет реалистические программы, планы и расписания. Готовится заранее. Расставляет приоритеты.
НАДЕЖНОСТЬ
Надежен. Следует указаниям руководителя, менеджера или супервизора. Работает в соответствии с правилами и процедурами. Работает на организацию и на дело
ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ С ЛЮДЬМИ
ОТНОШЕНИЯ К КЛИЕНТАМ
Быстро устанавливает контакт и легко налаживает отношения с клиентами. Успешно взаимодействует с разными типами клиентов, выслушивает их и решает вопросы
УБЕЖДЕНИЕ
Убедительно представляет основные элементы аргументации. Договаривается и убеждает других. Изменяет точку зрения людей и оказывает влияние на их решения
УСТНОЕ ОБЩЕНИЕ
Говорит уверенно и четко, подбирая отвечающие ситуации темп и громкость речи. Выступая, умеет удержать внимание людей
ПИСЬМЕННОЕ ОБЩЕНИЕ
Пишет связно, ясно и кратко. Меняет стиль и язык с учетом адресата документа
РАБОТА В КОМАНДЕ
Приспосабливается к команде. Налаживает конструктивные отношения с коллегами, внимателен к ним, формирует чувство принадлежности к команде
ЭНЕРГИЯ
УСТОЙЧИВОСТЬ
Сохраняет спокойствие и может контролировать себя в сложной ситуации. Эффективно реагирует на изменения. Проявляет уверенность в себе, встречая препятствия. Предвидит трудности.
НАЦЕЛЕННОСТЬ НА КЛИЕНТА
Ставит интересы клиента на первое место и нацелен на оказание ему качественных услуг. Упорно работает на удовлетворение потребностей клиентов.
НАЦЕЛЕННОСТЬ НА РЕЗУЛЬТАТ
Нацелен на достижение результата и с готовностью берется за решение сложных задач. Ставит перед собой очень сложные личные задачи и добивается цели.
ИНИЦИАТИВНОСТЬ
Берет на себя ответственность за свои поступки и принимает решения, не стремясь переложить их на других. Действует по собственной инициативе.
В самом опросе предлагалось выбрать семь (точнее - не более семи) компетенций, которые определяют успешность внутреннего рекрутера.
В опросе приняло участие 201 респондент, 148 указали, что они являются рекрутерами, 40 - не являются рекрутерами.
Таблица 1. Количество выборов компетенций рекрутерами и не-рекрутерами
Рекрутеры | Не-рекрутеры | |
Решение проблем |
52 |
20 |
Поиск фактов |
49 |
14 |
Знание бизнеса |
96 |
27 |
Специальные знания |
56 |
13 |
Ориентация на качество |
85 |
18 |
Организованность |
101 |
30 |
Надежность |
17 |
9 |
Отношения к клиентам |
43 |
13 |
Убеждение |
45 |
10 |
Устное общение |
99 |
31 |
Письменное общение |
18 |
11 |
Работа в команде |
43 |
7 |
Устойчивость |
56 |
17 |
Нацеленность на клиента |
47 |
13 |
Нацеленность на результат |
126 |
34 |
Инициативность |
79 |
15 |
Ранговый коэффициент Спирмена r=0.92, p<0,001, корреляция значима. Что означает: рекрутеры и не-рекрутеры дали одинаковое видение модели компетенций рекрутера. Снаружи и изнутри видится одинаково.
Каковы могут быть объяснения?
- Профессиональная гильдия рекрутеров не сложилась настолько, чтобы выделять себя из общей массы HR
- Аудитория нашего портала (выборка отвечавших) не репрезентирует генеральную совокупность рекрутеров, и результаты в принципе не валидны
- Инструмент (используемый шаблон компетенций) не «схватывает» различий
- Модель компетенций ясна и очевидна
Итак, общие результаты исследования выглядят следующим образом
Таблица 2. Обобщенная модель компетенций рекрутера
№ |
компетенция |
кол-во выборов |
1 |
Нацеленность на результат |
169 |
2 |
Организованность |
142 |
3 |
Устное общение |
137 |
4 |
Знание бизнеса |
128 |
5 |
Ориентация на качество |
108 |
6 |
Инициативность |
96 |
7 |
Устойчивость |
78 |
8 |
Решение проблем |
77 |
9 |
Специальные знания |
74 |
10 |
Поиск фактов |
67 |
11 |
Нацеленность на клиента |
65 |
12 |
Убеждение |
58 |
13 |
Отношения к клиентам |
57 |
14 |
Работа в команде |
54 |
15 |
Письменное общение |
29 |
16 |
Надежность |
29 |
Источник: http://hrm.ru
Популярность: 2%
Метки:HR-менеджерам, компетенции, рекрутерСвязанные записи
Если вам понравился пост, вы можете оставить комментарий или подписаться на RSS и получать каждый новый пост из этого блога.
Комментарии
Еще никто не комментировал.
Оставьте комментарий