Подпишитесь на бесплатную почтовую рассылку

Кадры решают все! Эффективный подбор персонала

и получайте каждую неделю на свой почтовый ящик актуальные практические статьи и советы по подбору и управлению персоналом. Подробнее:

Связанные записи

• РАССЫЛКА (0)
• Что такое “активный рекрутинг”? (0)
• Стандарты качества рекрутинговых услуг в Украине (1)
• Рекрутинговый рынок Украины: тенденции и перспективы (0)
• Рекрутинг-2010-2011. Тенденции в подборе персонала. 2 ч. (0)

2 апреля в Луганске состоится семинар для руководителей, юристов и бухгалтеров компаний, сотрудников служб безопасности «Проверки контролирующих и правоохранительных органов:

диалог на равных».

На семинаре:

Проверки и запросы от налоговой, прокуратуры, ГСБЭП, налоговой милиции, госпожнадзора, санэпидемстанции, госнадзортруда, госгорпромнадзора, энергонадзора, органов по вопросам защиты прав потребителей и других госслужб: классовая борьба или диалог на равных?

А также:

Как себя вести, как отвечать, что и как надо делать, что нельзя делать, что нужно знать?

Все основные законы, регулирующие отношения предпринимателей и проверяющих.

Моделирование наиболее часто возникающих на практике ситуаций.

Все участник получают комплект учебно-методических материалов.

Семинар организует луганский офис консалтинговой компании «Навигатор», тел. (0642) 525195, 050-3663312. Подробнее: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=nalog

Кто предупрежден, тот вооружен!

Связанные записи

• Как стать хедхантером или где учат охотиться за головами? Пресс-релиз (1)

Учитесь!

Как принимать на работу талантливых специалистов:

http://www.youtube.com/watch?v=IgCwIGU1xkI&feature=related

“Пиратский рекрутинг”:

http://www.youtube.com/watch?v=RqRzggTkW-E&feature=related

Связанные записи

• Стресс-интервью при приеме на работу. Видео. 4-7 серии. (0)
• Рекрутинг-2010-2011. Тенденции в подборе персонала. 2 ч. (0)
• Как не вести себя на собеседовании. 10 глупейших ошибок. (1)
• Что такое “активный рекрутинг”? (0)
• Что делать, если Вы потеряли работу. 22-шаговая инструкция. (1)

На сайте www.navigator.lg.ua посетителям был задан вопрос:

Вы проходили тесты при отборе на работу и какие?

Если Вы HR-менеджер, применяете ли тесты при отборе персонала и какие?

Были предложены несколько вариантов ответов.

Получены следующие ответы:

1. Тесты на IQ: 39,3%
2. Да, но другой тест, не из перечисленных: 12,9%
3. Да, целая батарея тестов: 13,1%
4. Нет, но хотелось бы: 12,9%
5. Нет, не проходил (не применяю): 11,8%
6. Профессиональная методика (Hogan, MAPP, Tomas, SHL): 10,7%
7. Тест на честность (полиграф и т.п.): 9,7%
8. Нет, тесты это глупости: 9,7%
9. Опросник MMPI: 7,5%
10. Да, но не помню какой тест: 6,4%
11. Опросник MBTI: 4,3%
12. Я еще не работал (мне не довелось): 3,2%

Общая сумма ответов больше 100%, поскольку можно было давать несколько ответов.

Примите участие в новом опросе:

Соцпакет-2010. Что Ваша компания полностью или частично оплачивает своим сотрудникам?

Связанные записи

• Что дал вам кризис? Результаты опроса. (0)
• Почему Вы боитесь потерять работу? Результаты опроса (0)
• Оценка персонала: тесты для отбора сотрудников (0)
• Опрос. Что ждет Украину как государство в ближайшие 10 лет? (0)
• Какую работу люди считают наиболее перспективной? Результаты опроса. (0)

Я – сторонник поиска менеджеров через хедхантинговые компании, другими словами, кадровые агентства.
Впервые я использовал хедхантеров в 1994 году в Петербурге, когда искал юриста и маркетолога для своей сети магазинов «Техношок». Тогда это казалось странным. Агентство предлагало на выбор нескольких кандидатов, я приезжал и беседовал с ними очереди в специальной комнате.
В итоге нанял лучшего юриста в моей практике – Александра Котина (к сожалению, он погиб несколько лет назад) и лучшего директора по маркетингу – Самвела Аветисяна.
И это был прорыв! Оба демонстрировали сумасшедшие показатели эффективности, работоспособности и знаний. Особенно хорошо я это видел в контрасте с некоторыми из тех, кого раньше искал через друзей и знакомых.
С тех пор я понял, что нанимать через кадровые агентства правильно, прогрессивно и рационально.
Конечно, это дорого, а иногда, в случае с так называемым executive search, очень дорого. Важно найти правильную и гибкую компанию, которая будет готова пойти навстречу по цене.
Кстати, агентства заменяют непонравившихся людей бесплатно, и это удобно. Поэтому, общаясь с хедхантерами, чувствуешь себя причастным к торговле людьми. Противно, что человек выступает товаром, но это капитализм, и приходится идти наперекор внутренним убеждениям.
А иначе никак: нанимать друзей или искать сотрудников через друзей – верный путь загубить свой бизнес.

Видео О.Тинькова о поиске менеджеров

Масса занимательных комментариев на тему подбора персонала через кадровые агентства…

Связанные записи

• Рекрутинг-2010-2011. Тенденции в подборе персонала. 2 ч. (0)
• Подбор персонала. 20 отличий технологий Executive Search и Recruitment (0)
• Как стать хедхантером или где учат охотиться за головами? Пресс-релиз (1)
• 10 заповедей хедхантера (0)
• Что такое “активный рекрутинг”? (0)

http://navigator.lg.ua/article.php?textname=school-headhunting

Связанные записи

• Что такое “активный рекрутинг”? (0)
• Рекрутинг-2010-2011. Тенденции в подборе персонала. 2 ч. (0)
• Приглашаем к сотрудничеству тренинговые компании России и СНГ (0)
• Подбор персонала. 20 отличий технологий Executive Search и Recruitment (0)
• Первое видео о хедхантинге (0)

Оценка персонала - не мода, а объективная необходимость при приеме на работу новых сотрудников, рассмотрении кандидатур на повышение, реорганизации предприятия, оптимизации структуры управления и выборе форм мотивации. Оценка персонала производилась всегда, но до недавнего времени для этого не существовало эффективных методик; приходилось полагаться лишь на субъективный опыт руководителя или кадровика. Но условия меняются, и принципы, незыблемо существовавшие многие годы, оказались малоэффективными, а бизнес, опирающийся на команду, построенную таким способом, неконкурентоспособным.

Традиционные критерии оценки

Не так давно при подборе нового сотрудника или кандидата на другую должность руководствовались следующими критериями:

• образование и специальность
• возраст
• опыт работы в данной или смежной области
• наличие положительных отзывов и рекомендаций
• знание языков и компьютера
• личные впечатления

Тем не менее, образование не всегда является критерием профессионализма. Многие прилежные выпускники престижных ВУЗов часто оказываются не готовыми решать реальные задачи.

Возраст как критерий авторитета давно утратил свое значение, а гибкость является не прерогативой молодых, а качеством сугубо индивидуальным.

Наличие опыта - фактор положительный, если соискателю придется выполнять идентичную прошлой работу. В современных условиях на каждом конкретном месте есть свои нюансы, и сотрудник, слишком уверенный в своей компетентности, может испытать сложности при адаптации на новом месте и поиске общего языка с руководителем.

Наличие положительных рекомендаций - субъективный фактор. Если человек хорошо проявил себя на прошлой работе, это не гарантирует, что он впишется в новую команду. К тому же о таких рекомендациях можно просто договориться.

Знание языков и профессиональное владение компьютером является важным критерием, если это непосредственно связано с работой. В большинстве случаев от сотрудника требуется владение компьютером на элементарном пользовательском уровне, а знание языков может пригодиться от силы раз в год. При достаточной гибкости и заинтересованности все эти вопросы решаются по ходу дела.

Личные впечатления тоже могут быть обманчивыми. К тому же сейчас существуют курсы и тренинги, на которых обучают тому, как произвести необходимое впечатление на собеседовании.

Казалось бы, все перечисленные проблемы возникают только при приеме новых сотрудников и не касаются людей, давно работающих на предприятии, но это не так. Как правило, на новую должность продвигают сотрудника, хорошо зарекомендовавшего себя на существующей работе, забывая, что на разных должностях - разные критерии соответствия. Например, добросовестный, квалифицированный и исполнительный работник может не обладать организаторскими способностями, необходимыми для руководящей должности. И наоборот, человек, наделенный инициативностью и лидерскими качествами, часто будет конфликтовать со своим непосредственным начальником и вряд ли окажется в списке кандидатов на повышение.

Все перечисленные доводы говорят о неэффективности традиционных методов и критериев оценки персонала и необходимости поиска новых.

Психологические подходы

Современные методы оценки персонала ориентированы в первую очередь на психологию, на оценку личностных, а не сугубо профессиональных качеств. Они позволяют определить предрасположенность к тому или иному виду деятельности, склонность человека быть лидером или, наоборот, исполнителем, способность к обучению и освоению новых навыков, коммуникативные качества и многое другое. Принципиальное отличие психологических подходов в том, что они дают возможность оценить не только сиюминутное состояние человека, но и выявить потенциал, спрогнозировать перспективы профессионального роста и взаимоотношений с коллегами и руководством.

Строго говоря, психологические оценки применялись издавна, ведь хороший руководитель или кадровик умел разбираться в людях. Но, к сожалению, далеко не каждый.  Кроме того, оценки, построенные на субъективных впечатлениях, часто бывают обманчивыми. Так назрела необходимость в создании и применении формализованных методик, и все большее количество фирм стало использовать психологические тесты.

Экскурс в историю

Самые первые разработки тестов для оценки профессионального соответствия касались в основном профориентации. Задача таких тестов - определять направления вида деятельности, в которых человек будет работать наиболее эффективно, например,  “человек-техника”, “человек-природа”, “человек-человек”, “человек-знак”. Они предназначались для подростков, выбирающих будущую специальность, и людей, решивших сменить профессию. Главным их недостатком является использование только прямых вопросов, смысл которых очевиден для тестируемого. Если задачей человека был выбор учебного заведения, такие тесты работали относительно неплохо. Но как только включался мотив занять желаемую вакансию, тестируемый начинал сознательно или неосознанно подгонять ответы под ожидаемый результат. Тем не менее, профориентационные тесты долгое время использовались при приеме на работу и оценке соответствия должности.

Одной из относительно удачных разработок в этом направлении был профориентационный тест, сделанный на базе MMPI. Давая многоуровневый анализ личности, тест открывал далеко не очевидные качества, использовал проективные вопросы и хороший математический аппарат. “Обмануть” его было достаточно сложно. Но он все же оставался профориентационным тестом, давая лишь общие направления вида деятельности, но никак не степень соответствия кандидата конкретным требованиям должности. К другим недостаткам этого теста можно отнести его громоздкость. Базовая версия содержала 638 вопросов, и на тестирование уходило не менее двух часов. MMPI выдавал много лишней и непонятной информации, поскольку был изначально разработан для медицинских целей. Кроме того, большая ее часть носило сугубо личный характер, что создавало этические, а порой и юридические проблемы с применением теста.

Долгие годы существовала своеобразная мода на тест Айзенка по определению IQ (коэффициента интеллекта). Его стали применять везде, в том числе и при оценке работников. Как показал опыт, оценка интеллекта по способности на скорость восстанавливать последовательности слов, чисел и рисунков оказалась субъективной и не очень достоверной. К тому же эта способность была не единственной и далеко не самой главной при оценке степени соответствия кандидата большинству из реальных вакансий. Тем не менее, применение теста на интеллект придавало серьезность процессу и позволяло психологам неплохо зарабатывать на доверчивости работодателей и кандидатов. С той же целью использовались и другие тесты, разработанные для профессиональных психологов и психотерапевтов, например, тесты Кетелла и Спилберга.

Широкое распространение в HR-менеджменте получил тест Люшера. В задачу тестируемого входило расположить восемь цветных квадратов в соответствии с тем, какой цвет ему больше нравится. Несмотря на свою простоту, тест работал относительно неплохо, поскольку восприятие цвета связано с физическим и биохимическим состоянием организма, которое определяет многие психологические качества. Из-за своей изначальной дискретности и однозначности трактовок тест Люшера легко поддавался алгоритмизации и обработке на компьютере, что также обусловило его популярность.

В отличие от тестов, построенных на вопросах, тестируемый не понимал смысла процесса, потому его явные и скрытые мотивы не влияли на результат. Это было до тех пор, пока тест Люшера не приобрел известности. Запомнить значения, приписываемые каждому из восьми цветов, не составляло труда, потому испытуемый, знакомый с ними, легко мог подогнать результат под желаемый. Кроме того, как выяснилось, на выбор цвета влияют не только состояние и характер испытуемого, но и субъективные и ментальные ассоциации. Например, траур в Европе ассоциируется с черным цветом, а на Востоке - с белым. Солнечные цвета для жителя северных и умеренных широт являются символами пробуждения жизненной энергии, в то время как в жарких засушливых странах солнце, сжигающее все живое, наоборот является символом смерти. Там символами жизни являются в первую очередь вода, дождь и связанные с ними серые, зеленые и голубые тона. Потому тест Люшера в настоящее время используется только в медицинской и психотерапевтической сфере, когда испытуемый заинтересован в точности диагностики, а не в получении вакантной должности.

Использовались при приеме на работу и проективные тесты. Испытуемому предлагалось нарисовать дерево или фантастическое животное, рассказать о своих ассоциациях с абстрактными фигурами и кляксами или интерпретировать какой-нибудь рисунок с одним или несколькими персонажами. Проективные методики показывали многие скрытые и неосознаваемые качества человека, но по мере распространения их постигла та же участь, что и тест Люшера. Люди быстро изучили язык проекций и ассоциаций и научились “обманывать” такие тесты. Кроме того, в использовании проективных тестов при массовых обследованиях выявилось еще два слабых места. Во-первых, проективные методики невозможно алгоритмизировать и составить компьютерную программу, работающую по ним. Во-вторых, трактовка проективного теста во многом зависит от субъективного состояния и настроения человека, который работает с тестируемым. В настоящее время проективные методики если и используются для оценки персонала, то только в качестве дополнения к другим методикам.

Как создавался современный HR-тест

И все же, каким должен быть тест для оценки персонала?

Не ограничиваясь собственными предположениями, разработчики теста BPT (Bussiness Personality Test)  провели опрос среди руководителей и HR-менеджеров и выявили следующие критерии:

• 1. Тест должен оценивать личные и профессиональные качества, явные и скрытые мотивы, способности и перспективы сотрудника, способы воздействия на него, прогнозировать возможные проблемы.
• 2. Тест должен обеспечивать высокую достоверность, исключать возможность фальсификации, используя минимум вопросов, чтобы тестирование можно было бы провести минут за 30.
• 3. Отчет теста должен подробно отражать интересующие работодателя качества понятным ему языком и, в то же время, быть достаточно лаконичным, укладываясь в 2-3 страницы.

Столь противоречивые требования руководителей и HR-менеджеров поставили перед разработчиками теста крайне сложную задачу.

За основу был взят тест, разработанный для профессиональных психологов и психотерапевтов и хорошо зарекомендовавший себя за годы практического использования. Он создавался и совершенствовался в течение 15 лет, в его статистической выборке десятки тысяч человек. Этот тест содержит всего 100 вопросов и дает самый полный и достоверный на данный момент анализ личности. Использование гибкой, от 0 до 10 баллов, оценочной шкалы, позволяет получить от каждого вопроса в несколько раз больше информации, чем при использовании традиционной шкалы “да/нет” или выбора одного из заданных вариантов ответа. Достоверность теста обеспечивается не дублированием вопросов в различных формулировках, а проверкой взаимосвязей между разноплановыми вопросами, потому “обмануть” его практически невозможно.

На основе многочисленных шкал базового теста была разработана специальная форма отчета, максимально удовлетворяющая требованиям к HR-тестам. Форма отчета многократно корректировалась до тех пор, пока руководители, HR-менеджеры и рекрутинговые агентства, использовавшие тест, не признали ее оптимальной.

Язык, используемый в отчете, краток и информативен. Он понятен и доступен людям, не имеющим специального психологического образования. Кроме шкал, отражающих коммуникативные и лидерские качества, особенности мышления, надежность и лояльность, отчет содержит описание оптимальных направлений деятельности сотрудника, способов мотивирования и воздействия на него, а также проблем, которые он способен создать. В отчете фигурируют только характеристики, имеющие непосредственное отношение к работе, а личностная сфера остается сугубо конфиденциальной, что позволяет избежать этических и юридических проблем.

В соответствии с пожеланиями заказчиков, краткие итоговые выводы помещены не в конце, а в начале отчета. Это удобно при экспресс-оценке, например, при рассмотрении большого количества кандидатур на одну вакансию. Гибкая структура программы позволяет менять форму отчета, добавлять новые шкалы и разделы без изменения базового алгоритма. Это дает возможность быстро адаптировать ее к новым требованиям и нестандартным заказам. Применение компьютерных и информационных технологий позволяет производить оценку персонала дистанционно. Для этого используются высылаемый программный модуль, осуществляющий сбор данных в файлы, которые передаются по электронной почте для обработки.

В результате работы, проводимой в постоянном контакте с заказчиками, был создан точный, современный, простой и удобный в использовании инструмент для оценки персонала. Тест максимально соответствует критериям директоров фирм, руководителей среднего звена, работников кадровых служб и рекрутинговых агентств, оказывая им незаменимую помощь в работе.

Скачать бесплатно HR-тест Bussiness Personality Test

Сергей Карамзин, главный консультант по персоналу компании “Профрост”

Журнал “COACH”, апрель 2007 г.

Связанные записи

• О схеме оплаты услуг рекрутингового агентства (0)
• Что такое “компетенции”? (0)
• Результаты опроса. Какие тесты популярны в Украине при подборе персонала? (2)
• Продукт хорош, а продаж нет…Почему? Ставим диагноз. (0)
• Подбор персонала. 20 отличий технологий Executive Search и Recruitment (0)

Связанные записи

• НЭО: независимая экспертная оценка персонала (0)
• Странные случаи на собеседовании при отборе на работу (0)
• Стандарты качества рекрутинговых услуг в Украине (1)
• Самый лучший вопрос кандидату на работу. Дискуссия (0)
• САМЫЕ ПОПУЛЯРНЫЕ ВОПРОСЫ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. Вопрос седьмой. (0)

В компанию Навигатор срочно требуется рекрутер с опытом поиска квалифицированных ИТ- и телеком- специалистов для иностранных компаний. Хорошее знание английского (разговорный!), опыт работы с англоязычными job-сайтами и социальными сетями, опыт проведения удаленных интервью с кандидатами на англ.языке. Опыт в ИТ рекрутинге от 2 лет, желательно знание Java/J2EE, C/C++, .Net технологии.

Проживание в Киеве. Работа на домашнем офисе. Условия: ставка (оговаривается исходя из опыта и объема работ) +% от закрытых вакансий.

Связанные записи

• Странные случаи на собеседовании при отборе на работу (0)
• Что ждет Украину как государство в ближайшие 10 лет? (0)
• Что делать, если Вы потеряли работу. 22-шаговая инструкция. (1)
• Что дал вам кризис? Результаты опроса. (0)
• Трудовая миграция в Киев (0)

Список инцидентов, записанных опытнейшим менеджером отдела кадров одной западной компании, который за время своей работы участвовал в отборе более 1000 менеджеров высшего звена.

Претендент сказал, что он настолько высококомпетентен, что, если его не примут на работу, это докажет некомпетентность управления компании.

Претендент растянулся на полу, для того чтобы заполнить заявление о приёме на работу.

Кандидат привёл с собой на интервью огромную собаку.

Претендент постоянно жевал жвачку, надувая время от времени из неё пузыри.

Кандидат всё время хихикал, несмотря на серьёзную беседу.

Она принесла с собой плеер и сказала, что не может слушать меня и музыку одновременно.

Лысеющий кандидат неожиданно извинился и вышел. Затем вернулся несколько минут спустя, уже в парике.

Претендент попытался вызвать интервьюера на поединок по армлестингу.

Попросил взглянуть на резюме интервьюера, чтобы убедиться, достаточно ли тот квалифицирован, чтобы заниматься подбором персонала.

Объявила, что она не успела пообедать и продолжила есть гамбургер и картофель-фри прямо в офисе интервьюера.

Не говоря ни слова, кандидат встал и вышел прямо посередине интервью.

Мужчина пришёл в спортивном костюме, претендуя на позицию финансового директора.

Сказал, что если он будет нанят, он продемонстрирует свою лояльность, сделав татуировку корпоративной эмблемы на своём предплечье.

Прервал разговор, чтобы позвонить своему врачу для получения совета, как лучше ответить на определённый вопрос.

Отказался покидать кабинет, пока я не соглашусь принять его на работу. Я вынужден был вызвать охрану.

Когда я спросил о его хобби, он встал и начал танцевать степ прямо в моём офисе.

Принёс с собой небольшую электронную игру в пинбол и предложил посоревноваться с ним.

Попрыгал на моём ковре и сказал, что должно быть компания обо мне высокого мнения, раз мне дали такой толстый ковёр.

Перед уходом взял расчёску с моей полки и причесался.

Вынул фотоаппарат Полароид и сфотографировал меня. Сказал, что он собирает фотографии всех, кто брал у него интервью.

Кандидат попросил меня надеть пиджак, чтобы убедиться, что предложение будет сделано официально.

Сказал, что его больше не интересует наше предложение, поскольку зарплата слишком велика.

В то время как я долго разговаривал по межгороду, претендент вынул журнал Пентхаус, и просматривал фотографии, уделяя особое внимание его разворотам.

Во время интервью, в портфеле кандидата зазвонил будильник. Он вынул его, отключил и, извинившись, сказал, что он должен ехать на следующее интервью.

Во время интервью претенденту позвонила жена. Вот, что он сказал ей: “Какая компания? Когда я должен приступить к работе? Какая зарплата?”. Я сказал: “Полагаю, что вы больше не заинтересованы в продолжении нашего интервью”. Он быстро ответил: “Если вы согласны платить мне больше, то продолжим”. Я не нанял его, а позже обнаружил, что у него не было никакого другого предложения по работе. Он просто блефовал, чтобы получить от меня более выгодное предложение.

Претендентка пришла только в одной туфле. Она объяснила, что другую у неё выкрали в автобусе.

Неожиданно его дипломат открылся, и его содержимое высыпалось на пол. Это было женское нижнее бельё, косметика и духи.

Он приехал на интервью на мопеде и внёс его в приёмную. Он не хотел, чтобы его украли, и заявил, что требует для мопеда стоянки где-нибудь внутри.

Он снял свой правый ботинок и носок, извлёк какой-то лекарственный порошок и посыпал им ногу и ботинок. Пока он надевал всё обратно, он упомянул, что должен использовать этот порошок четыре раза в день, и сейчас как раз настало подходящее время.

Кандидат сказал, что он на самом деле не хочет получить эту работу, но в офисе биржи труда требуют доказательства, что он её ищет.

Он насвистывал мелодию, пока я говорил.

Спросил, кто эта “красотка”, указывая на фотографию на моём столе. Когда я сказал, что это моя жена, он спросил, дома ли она сейчас и попросил номер моего домашнего телефона. Я вызвал охрану.

Она присела на мой стол, и немедленно стала задавать вопросы о работе, как будто ничего не случилось.

Показывая на чёрный кейс, который он принёс с собой в мой кабинет, он сказал, что внутри него бомба, и, если я не приму его на работу, она взорвётся. Не веря своим ушам, я заявил, что он никогда не будет нанят, и что я собираюсь вызвать милицию. Тогда он нагнулся к кейсу, щёлкнул выключателем и убежал. От взрыва никто не пострадал, но мне пришлось купить новый стол.

По материалам Upr.org.ru

Метки:вакансия, карьера, компания, персонал, работа, резюме, рекрутер, собеседование

Связанные записи

• САМЫЕ ПОПУЛЯРНЫЕ ВОПРОСЫ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. Вопрос седьмой. (0)
• Охота на работодателя или Невидимые вакансии вокруг нас. Часть третья (0)
• Что делать, если Вы потеряли работу. 22-шаговая инструкция. (1)
• Срочно требуется рекрутер со знанием разговорного английского (0)
• Охота на работодателей сменяет «Охоту за головами» (0)