Консалтинговая компания «Навигатор» в декабре 2011 - январе 2012 г. провела очередной опрос посетителей своего сайта. Вопрос звучал так:

Что изменилось у Вас в плане работы за 2011 год?

Оказалось, что:

- Каждый пятый из опрошенных сменил работу за последний год.

- Почти каждый шестой сделал это 2 или более раз.

- Почти у каждого пятого повысилась зарплата

Вот результаты опроса:

1. Я сменил работу 1 раз: 19%
2. У меня выросла зарплата: 17%
3. Я сменил работу 2 раза или более: 16%
4. У меня снизилась зарплата: 12%
5. Я (был) без работы более месяца: 7%
6. Меня повысили в должности: 6%
7. Я стал (был) предпринимателем: 5%
8. Я жил на пособие по безработице: 5%
9. Ничего не изменилось: 4%
10. Я еще не работал (учусь): 4%
11. Мне не надо работать, чтобы нормально жить: 3%
12. Я вышел на пенсию: 2%

Всего было подано 157 голосов.

Связанные записи

• Размещение вакансий в Интернет. Краткий курс: советы и ошибки (0)
• Как лучше добиться повышения зарплаты? (0)
• Идеальная работа – 2011, какая она? Результаты опроса. (0)
• За что не любят менеджеров по персоналу? (0)
• Что дал вам кризис? Результаты опроса. (0)

Мы регулярно мониторим Интернет, в т.ч. и англоязычный, в поисках интересной и полезной информации для работы. Некоторые статьи мы переводим и рекомендуем для прочтения (и для использования в деле!) своим сотрудникам.

Малозатратный Рекрутинг или Подбор кадров без бюджета

Часть 1.

Автор: Д-р Джон Салливан

Если Вы работаете в компании, которая недавно вынужденно сократила свои бюджетные расходы по набору персонала, вас могут разочаровать попытки добиться желаемого результата.

К счастью, если у Вас есть смелость изменить свой подход, вы всё же можете добиться значительных результатов, используя подходы к рекрутингу, требующие небольших затрат или не требующие денег совсем. Разумеется, вы вероятно думаете, что здесь верна старая поговорка «Ты получаешь то, за что платишь», но я уверен, вы также понимаете, что из каждого правила есть исключение.

На протяжении моей карьеры я собрал сотни примеров инновационных шагов, которые предприняли рекрутеры и линейные руководители, чтобы приобрести топ-талант в то время, когда другие решения просто не работали, или у них не было денег, чтобы профинансировать таковые.

Недавно я взялся за перо и закончил свою новую книгу под названием 1,000 Способов нанять Топ-Талант, которая, как следует из названия, предлагает многочисленные идеи по рекрутингу, все из которых были успешно применены.

В следующем списке представлены некоторые из тех идей, которые требуют небольших затрат или не требуют их вообще. Эти подходы также работают во время экономической стабильности, но особенно уместны в период большого спада деловой активности.

I) Инструменты Рекрутинга, которые используют «Время Других Людей»

Если Вам не хватает финансовых средств для рекрутинга или рабочих часов в день, наилучшими подходами, которые следует рассмотреть, являются те подходы, которые классифицируются, как «ОПТИМАЛЬНЫЕ», использующие время сотрудников и бюджетные ресурсы других отделов.

1. Рекрутинг на профессиональных мероприятиях. Попросите сотрудников вашей фирмы заняться рекрутированием на местных и национальных мероприятиях, торговых выставках, торжественных обедах по случаю присуждения наград и семинарах, которые они планируют посетить. Это превосходный подход, так как ваши сотрудники могут свободно обратиться к потенциальным кандидатам, как к «равным», и потому что их время и дорожные расходы уже оплачены их подразделением фирмы или другим спонсором. Ключ к успешному event-рекрутингу заключается в том, чтобы реализовать ожидание того, что каждый сотрудник, посещающий такие мероприятия, принесет с собой имена трех незаурядных новых работников. Порекомендуйте своим руководителям и «суперзвездам» выступать на этих мероприятиях, потому что это появление на публике может дать в результате несколько непосредственных кандидатов, а также улучшить ваш бренд работодателя.

2. Социальные сети. Создание профилей на сайтах социальных сетей рекрутерами, которые при этом тратят нескончаемое количество часов, может быть дорогостоящим. Вместо этого, переложите часть обязанностей на своих сотрудников, потому что есть большая вероятность того, что в настоящее время ваши сотрудники уже используют одну или более социальных сетей (Facebook, LinkedIn, MySpace и т.д.) как в рабочее, так и нерабочее время. Начните с предложения своим сотрудникам включить в свои профили захватывающие факты и утверждения о вашей фирме. Затем предложите им активно создавать сообщества и присоединяться к группам и предоставить вам имена потенциальных новых сотрудников.

3. Блоги. Рекрутеры могут писать эффективные блоги, но верно также то, что многие из ваших лучших сотрудников возможно уже ведут блоги или являются активными участниками блогов, имеющих отношение к их сфере деятельности. В таком случае, предложите им поговорить о позитивных аспектах вашей фирмы и активно заняться рекрутированием на своих блогах. Посоветуйте другим сотрудникам, читающим блоги, использовать их также для выявления топ-таланта.

4. Бумеранги/бывшие сотрудники. Лучший способ обеспечить наем высококачественного сотрудника, который полностью «подходит» вашей корпоративной культуре - сосредоточиться на рекрутировании «бумерангов» (лиц, ранее работавших в вашей фирме). В трудные экономические времена многие из этих людей могут сожалеть о своем решении покинуть компанию, но колеблются обратиться к вам с тем, чтобы попытаться вернуться. Простой телефонный звонок сотрудника из их бывшего отдела, заверяющий, что их возвращению были бы рады, может быть достаточным, чтобы вернуть проверенный талант.

5. Видеоролики. Видеоролики являются мощными инструментами рекрутинга, так как они позволяют вам более эффективно «показать энтузиазм» в вашей фирме. Чем платить разработчикам за эти видеоролики, лучше рассмотрите идею проведения видео-конкурса, в котором сотрудники компании соревнуются в компоновке коротких захватывающих видеороликов о том, почему ваша фирма является замечательным местом для работы. Сотрудники будут заниматься этим бесплатно и, как ни удивительно, они могут найти множество захватывающих деталей, которые можно показать, и о которых вы не знали. Опубликуйте лучшие из них на своем корпоративном веб-сайте или на YouTube.

6. Активные рекомендации сотрудников. Рекомендации сотрудников должны быть темой номер один для вас, так как они перекладывают большую часть «работы» по набору персонала с рекрутеров на ваших сотрудников. Рекомендации приносят большой объем и высокое качество, но в период напряженного бюджета можно сократить затраты на премии за «наводку». Наилучший способ добиться этого – обратиться непосредственно к лучшим сотрудникам, работающим в областях, где вы предоставляете работу, и попросить их сообщить вам имена людей с лучшими характеристиками. Потом попросите их дать несколько контактов для вас, чтобы начать рекрутинг через непосредственные взаимоотношения. Большинство сотрудников готово сделать эту работу, не надеясь на премию за наводку. Также рассмотрите расширение ваших рекомендаций, включив рекомендации от клиентов, стратегических партнеров, продавцов, консультантов, поставщиков и бывших сотрудников.

7. Попросить рекомендации у предыдущих рекомендателей. Лица, которые были рекомендателями предыдущих нанятых лучших сотрудников, часто помогут снова в ваших поисках новых кандидатов, если их попросить. Начните с выявления последних нанятых сотрудников, оказавшихся выше среднего уровня. Перезвоните их рекомендателям, поблагодарите их и затем узнайте, кого еще они могут знать, кто был бы незаурядным и мог, возможно, заинтересоваться. Так как эти лица уже однажды дали хорошие рекомендации, есть большая вероятность, что эти новые специалисты также будут иметь высокое качество. Большинство рекомендателей более чем готово помогать, не ожидая награды взамен.

8. Традиционные программы подбора персонала по рекомендациям сотрудников. В период напряженной экономической ситуации вам нужно перейти от индивидуальных премий за наводку к лотерейному подходу. Т.е. сотрудники получают статистическую возможность выиграть поездки, отпуск, обед с генеральным директором или другую неденежную и все же привлекательную награду. Вы также можете сделать так, чтобы клиенты, семьи сотрудников, поставщики и консультанты, работающие с вашей фирмой, имели право участвовать в лотерейной программе по рекомендациям.

9. Провести вечеринку с целью пополнения базы данных кандидатов. Если вам нужна помощь в поиске или выявлении лучших кандидатов, привлеките своих сотрудников, которые вероятно знают самых лучших и самых ярких, к составлению списка возможных кандидатов. Вечеринки с использованием картотек представляют собой неофициальные встречи отделов или подразделений фирмы, на которых лучших исполнителей приглашают в конференц-зал, угощают мороженым или различными блюдами. И потом их можно попросить сообщить имена самых лучших специалистов, известных им в других фирмах благодаря своим личным контактам. Эти имена можно хранить в адресной картотеке, персональном цифровом секретаре, мобильном телефоне или диспетчере контактов на базе электронной почты. Независимо от того, где хранится информация, имена наилучших кандидатов собираются на вечеринке и затем используются рекрутерами для заполнения текущих и будущих открытых вакансий.

10. Чат-форумы. Скорее всего, ваши лучшие сотрудники уже принимают активное участие на интернет-рассылках, форумах и чатах. Предложите им похвалить фирму и ответить на вопросы, отметив ваш передовой опыт и технологию.

11. Интервью в СМИ. Предложите руководителям и лучшим сотрудникам выступить перед прессой, так как освещение в прессе может помочь привлечь кандидатов. Также предложите им написать статьи в профессиональные издания, которые отметят передовой опыт и технологию фирмы.

12. Рекрутировать на мероприятиях компании. Следует рассматривать всю хозяйственную деятельность компании, связи с общественностью, продукцию и продажи, также и как мероприятия по набору персонала, где вы сможете выявить потенциальных кандидатов.

13. Воспитатели и воспитанники. Отношения наставничества могут быть очень прочными. Воспользуйтесь этим, узнав у своих сотрудников, не являются ли они воспитателями (или воспитанниками) кого-нибудь в другой фирме. Если да, попросите их помочь вам рекрутировать лучших из них.

Во второй части статьи:

II) Поиск — Малозатратные Подходы к Нахождению Потенциальных Кандидатов

III) Убедить Кандидатов работать у вас — Советы по Убеждению Кандидатов Говорить «Да» на Собеседовании или Предложение работы

Связанные записи

• Рекрутинговой компании Навигатор – 12 лет! Пресс-релиз (0)
• РАССЫЛКА (0)
• Новый сервис для специалистов по персоналу (0)
• 12 советов, которые улучшат ваш рекрутинг (0)
• Экономный подбор персонала: рекрутинг без бюджета (0)

Несмотря на то, что количество вакансий на job-сайтах стало увеличиваться, рост предложений работы на украинском рынке еще отстает от роста числа людей, ищущих новую работу. Напряжение на рынке труда возрастает…

Подробнее:  http://www.navigator.lg.ua/arts.php?mode=r&art=r00000000009

Связанные записи

• «Индекс рынка труда», как новый экономический показатель (0)
• Презентация нашей книги в Одессе (0)
• Охота на работодателя или Невидимые вакансии вокруг нас. Часть третья (0)
• Наконец-то вышла моя книга! (0)
• Индекс рынка труда Украины на 22.11.2011 (0)

Многие из нас, приходя на собеседование, сталкиваются с необходимостью заполнить анкету. Что, если и работодатели бы заполняли какие-нибудь опросники?

Мы опросили рекрутеров о том, какие вопросы могли бы быть в анкете, предложенной на заполнение работодателю. Идея показалась нашим экспертам интересной, и они с воодушевлением приступили к работе.

Масштабы, деятельность и адрес

Как объяснила менеджер по работе с клиентами компании «Колеман Сервис» Анна Бондаренко, перед  тем, как идти на собеседование, кандидату рекомендуется  собрать  как можно больше информации о потенциальном работодателе.

- Это поможет лучше понять, насколько данная организация подходит соискателю,  а также  успешнее пройти собеседование, поскольку уровень информированности кандидата является свидетельством интереса к организации, что всегда нравится работодателю.

Наводя справки, следует  обратить внимание на масштабы компании, её происхождение и местоположение, отмечает Анна Бондаренко. Важным  фактором для оценки является основная сфера деятельности компании.

- Необходимо понимать, насколько отрасль, в которой работает компания, перспективна и стабильна. Стоит обратить внимание, есть ли у компании дополнительные  сферы деятельности. Важно знать, как долго компания находится на рынке, какое положение она занимает, каковы её конкурентоспособность и репутация. Это также  даст представление о стабильности компании. Не лишней будет информация о  каких-либо важных переменах, реорганизации  или других процессах, которые в последнее время способствовали изменению положения компании на рынке.

Кто кому подчиняется?

Не забудьте, что перед интервью стоит  внимательно изучить описание вакансии и сформулировать вопросы о ней и о самой компании. Эти вопросы помогут адекватно оценить  предложение. Помимо основного  функционала, соискателю следует уточнить организационную структуру компании, с кем придётся контактировать на данной должности, кому подчиняться, будет ли кто-то в подчинении, продолжает советовать Анна.

- Важно узнать, что работодатель ожидает от нового сотрудника, какие качества хотел бы в нём видеть. Уточните,  какие возможности для повышения квалификации существуют в компании,  проводятся ли для этого специальные  мероприятия.  И, конечно же,  стоит обратить внимание на то, какой стиль руководства практикуется в компании, как руководитель общается с другими сотрудниками, какая в компании царит атмосфера.

Острые углы

Есть, однако, ряд вопросов, с которыми кандидату  нужно быть осторожным на первом интервью.

- Это вопросы о карьерном и зарплатном росте, о переработках, об оплате сверхурочных часов и т.д. Обычно они настораживают работодателя, указывая на материальную мотивацию и излишние амбиции кандидата. На последующих встречах в данной компании  подобные вопросы могут быть приемлемы, - говорит Анна.

Иностранцы и культура

Консультант хедхантинговой компании «Корнерстоун» Ольга Аникина рекомендует обратить внимание на участие в бизнесе иностранного капитала.

- Выяснив этот момент, а также происхождение компании, вы сразу сможете прояснить для себя некоторые вещи, касающиеся корпоративной культуры. Так, например, немецкие и, особенно, японские компании славятся своей нетерпимостью к опозданиям, зато, как правило, предлагают своим сотрудникам серьезный соцпакет.  Скандинавские и восточно-европейские компании стараются формировать дружный коллектив, уделяют повышенное внимание тимбилдингу, зато заработная плата расти здесь может медленнее.

Подробная чужая биография

Ольга отмечает, что важно знать, как давно компания существует на рынке. Финансовые обороты, основные конкуренты, доля рынка по основному продукту -  такие детали могут иметь значение  для специалистов, планирующих заниматься развитием бизнеса, продажами, маркетингом.

- Полезно уточнить все интересующие моменты относительно, как непосредственного руководителя, так и вышестоящих лиц.  Чаще всего на собеседованиях кандидаты склонны интересоваться тем, как давно будущий начальник сотрудничает с данной компанией, а также какой опыт работы имел в прошлом, - уверена Ольга. -  Если для вас имеют решающее значение такие факторы, как личные качества, стиль управления потенциального руководителя – вы можете попробовать обсудить эти моменты на интервью с HR-специалистом.

Второстепенные уточнения (график работы, дресс-код) эксперт Cornerstone советует отложить на финальные этапы.

- Ограничившись на первом собеседовании вопросами о самой компании и непосредственном руководителе, вы покажете себя, как профессионально мотивированного специалиста.

Ваш друг интернет

Директор по маркетингу Upladder.Ru Артём Овсянников рекомендует активно пользоваться интернетом. Например, для поиска отзывов о компании:

- Большую часть информации хорошо бы выяснять самому, через интернет. При этом не стоит пугаться из-за пары негативных отзывов. Но возможно они натолкнут вас на вопрос, который вы захотите задать.

История в деталях

Маркетологи знают, что самый достоверный метод исследования - наблюдение. Поэтому внимательно подмечайте детали, рекомендует Артем и предлагает целый список моментов, на которые стоит обратить внимание:

- Как вас пригласили, прислали ли схему проезда?

- Вовремя ли начали интервью?

- Извинились ли, если опоздали?

- Была ли неразбериха с переговорками или все четко?

- Был ли готов человек к интервью с вами, есть ли в резюме пометки или HR читал(а) его на ходу?

- Как настроен народ в офисе: бодрость, деловитость, расслабленность, нервозность?

- Представьте, что вы уже приняты, прошло 3 месяца и это ваш обычный рабочий день, вам нравится?

Каждое такое наблюдение в отдельности может ничего не значить, но в целом они сложатся в ясную картину.

Вопросы, которые вы уже сможете озвучить, зависят от того, что важно именно вам. У HR-а можно спросить вот что:

- Как бы вы описали корпоративную культуру?

- Есть какие-то необычные правила или особенности, странности, которые отличают компанию от других?

- Не обязательно вам ответят честно, но информацию вы получите, - считает Артем. - Кроме того, есть смысл расспрашивать об условиях работы (возможность перенести время начала рабочего дня, например), где питаются сотрудники и сколько это стоит? Вопросы лучше формулировать открытые или многовариантные, например: “Я знаю успешные компании, где руководитель всех выгоняет в 18:00, есть и другие, где уходить раньше 20:00 неприлично, и есть третьи, где руководитель назначает планерки на час ночи, как принято у вас?” Спросите о стратегических задачах, состоянии отдела или проекта, вознаграждении. Часть этих вопросов следует потом задать будущему руководителю.

Допрос начальника

- Что до вопросов будущему руководителю, то они преследуют, как минимум, три цели, - объясняет Артем. - Первая - получить информацию, оценить личность и принципы возможного руководителя. Вторая - продемонстрировать знание темы, интеллектуальный уровень и зрелость подхода. И, наконец, третья - договориться о будущих условиях работы.

Хороши вопросы, которые помогут достичь всех целей. Например, будущий продавец может спросить вот о чем:

- Как устроена система мотивации?

- Как разрабатывается план продаж?

- Когда утверждается план продаж на этот месяц?

- Бывают ли ситуации, в которых месяц начался, а плана продаж еще нет или он меняется на протяжении месяца?
- Представьте ситуацию, что согласно утвержденной системе мотивации ваш сотрудник выполнил план на 150% один в отделе. Формально все требования, описанные в положении о мотивации выполнены, вознаграждение значительно превысит заработок всех остальных сотрудников. Как вы поступите и почему?

Источник: RB.ru

Связанные записи

• Презентация нашей книги в Одессе (0)
• Отзывы о собеседованиях (0)
• Как люди находят работу? Результаты опроса. (0)
• 19 частых ошибок при поиске работы. Взгляд опытного рекрутера (0)
• 15 Самых Трудных Вопросов на Собеседовании (0)

1. Почему Вы хотите работать в этой отрасли (в этой сфере бизнеса)?

Плохой ответ:

«Я хочу работать в маркетинге, поскольку люблю делать покупки. Даже когда я была ребенком, я могла часами пролистывать каталоги».

Комментарий.

Не говорите, что Вам просто нравится это. Любой может так сказать. Вместо этого сосредоточьтесь на своей собственной истории, связанной с этой сферой и, если можно, расскажите историю своего, пусть небольшого успеха.

Хороший ответ:

«Мне всегда нравились походы по магазинам, но, по правде говоря, мой интерес к розничной торговле возник во время моей работы в местном магазине модной одежды. Я знала: наша одежда – потрясающая, но мы не продали ее столько, сколько могли бы. Таким образом, я занялась менеджментом и предложила стратегию маркетинга, которая увеличила наш объем продаж на 25% через год. Здорово, что я смогла внести положительный вклад в этот бизнес и эту компанию, за которую я так переживаю, и помочь в продвижении товара, в который я действительно верю».

2. Расскажите нам о себе.

Плохой ответ:

«Четыре года назад я окончила Университет, получив диплом бакалавра по биологии, но решила, что выбрала неверный путь для себя. Поэтому я сменила направление, и для начала моей первой работой стала работа в сфере продаж. Затем я перешла в юридическую фирму в отдел маркетинга. После этого я сделала перерыв в работе на несколько месяцев, чтобы попутешествовать. Наконец, я вернулась и продолжила работу в отделе маркетинга. И вот, теперь я здесь, ищу более перспективную работу в области маркетинга».

Комментарий.

Вместо того чтобы описывать историю своей трудовой деятельности в хронологическом порядке, сосредоточьтесь на своих достоинствах, достижениях, и на том, насколько они подходят этой должности. По возможности приводите примеры.

Хороший ответ:

«По правде говоря, я – очень энергичный и коммуникабельный человек. Работа в сфере продаж в течение двух лет помогла мне приобрести уверенность в себе и научила меня важности хорошего сервиса для покупателей. Я также достигла некоторых успехов. На своей последней работе я запустила информационный журнал компании, который помог нам укрепить отношения с клиентами и приобрести новых. Благодаря этому мы в результате увеличили доход на 30% за два года. Также я очень интересуюсь, как лучше использовать Интернет-маркетинг и web-сайты для роста продаж, и активно развивала бы это направление…».

3. Что Вы думаете о своем прежнем начальнике?

Плохой ответ:

«Он был совершенно некомпетентным и просто страшным сном для меня, из-за него я перешла на другую работу».

Комментарий.

Запомните: когда вы устраиваетесь на работу, интервьюер станет когда-нибудь вашим прежним начальником. Меньше всего они хотят нанять того, кто в будущем может их опорочить. Вместо того, чтобы поливать грязью вашего бывшего начальника, будьте позитивным и сконцентрируйтесь на том, чему вы научились у него (независимо от того, каким ужасным в действительности он был).

Хороший ответ:

«Мой последний босс научил меня важности управления временем – он беспощадно критиковал и был в высшей степени одержимым выполнением в сроки. Его серьезное отношение заставило меня усерднее работать и укладываться в сроки, ранее для меня невозможные».

4. Почему вы уходите со своей нынешней работы?

Плохой ответ:

«Я не выношу своего босса или работу, которой занимаюсь».

Комментарий.

И опять, избегайте негативных фраз, принижающих вашу работу или работодателя. Сосредоточьтесь на положительном.

Хороший ответ:

«Я научился многому на своей нынешней работе, но сейчас я в поисках новой сложной задачи с целью расширить свой кругозор и приобрести новый багаж навыков, потенциал развития которых я вижу у вас в компании».

5. Где вы себя видите через пять лет?

Плохой ответ:

«Отдыхающим на пляже на тропическом острове» или «На вашем месте».

Комментарий.

На самом деле на этот вопрос нет правильного ответа, но интервьюер хотел бы знать, насколько вы амбициозны, ориентированы на карьеру и привержены будущей компании. Следовательно, вместо того, чтобы делиться своей мечтой о досрочном выходе на пенсию или пытаться быть смешным, дайте им ответ, который продемонстрирует вашу напористость и лояльность.

Хороший ответ:

«Через пять лет я хотела бы еще лучше разбираться в своем деле и нашей отрасли. К тому же, я действительно люблю работать с людьми. В конечном счете, я хотела бы получить какую-нибудь управленческую должность в этой компании, где я смогу применить свои навыки работы с людьми и знания отрасли, чтобы помочь людям, работающим со мной, и компании в целом.

6. В чем ваша самая слабая сторона?

Плохой ответ:

«Я работаю слишком усердно» или в качестве смешного ответа – «Блондинки».

Комментарий.

Этот вопрос – прекрасная возможность представить что-то негативное в положительном свете. Но вам не нужно, чтобы ваш ответ звучал, как клише, шутя или серьезно. Вместо этого попытайтесь привести реальный пример слабости, которую вы научились преодолевать.

Хороший ответ:

«Я никогда не чувствовал себя очень комфортно при публичных выступлениях. Осознав, что в этом заключается моя проблема, я спросил своего прежнего работодателя: «Не мог бы я записаться на курсы по искусству речи?» Он ответил: «Да». Я прошел курс обучения и смог преодолеть свой страх, который испытывал всю жизнь. С тех пор я провел множество презентаций для аудитории свыше 100 руководящих работников высокого уровня – я все еще не люблю это, но больше никто не сможет об этом узнать!»

7. Какую заработную плату вы хотите?

Плохой ответ:

«На своей последней работе я зарабатывал 2000 долларов. Теперь я надеюсь получать 5000 долларов».

Комментарий.

Если вы можете уклониться, не указывайте точную цифру. Первый, кто называет цену в переговорах о заработной плате, проигрывает. Вместо этого снова упомяните о вашем интересе к этой работе. Если все-таки придется оперировать цифрами, озвучьте диапазон сумм, основанный на вашем исследовании средних зарплат по этой конкретной должности в вашем конкретном городе.

Хороший ответ:

«Я больше заинтересован в самой должности, нежели в зарплате. Тем не менее, с учетом моего пятилетнего опыта работы я бы надеялся на то, что мне будут платить за эту должность, исходя из среднерыночного уровня заработных плат. Я также считаю, что справедливая заработная плата учитывала бы высокий прожиточный минимум здесь, в Киеве».

8. Почему мне следует Вас нанять?

Плохой ответ:

«Я – наилучший кандидат на эту должность».

Комментарий.

Хороший ответ еще раз напомнит о вашей квалификации и подчеркнет вашу уникальность и положительные качества.

Хороший ответ:

«Последние десять лет я был помощником руководителя. Мой босс неоднократно говорил, что без меня организация разорилась бы. При этом мне потребовалось время, чтобы обучиться работе с некоторыми компьютерными программами, которыми я регулярно пользуюсь (но в действительности я не понимал всех тонкостей). Теперь я – специалист по работе с Excel, что означает, что я могу работать быстрее и принять на себя некоторые обязанности, которые обычно моему боссу приходилось выполнять самому. Что устраивает большинства людей, по правде говоря, никогда не достаточно хорошо для меня».

9. Какая Ваша наибольшая неудача и что вы из нее вынесли?

Плохой ответ:

Я так и не получил второе высшее образование. Все, что произошло позже, научило меня тому, что сдаваться только из-за того, что дела плохи, - это огромная ошибка».

Комментарий.

На самом деле вы не хотите делать акцент на большом разочаровании – особенно на том, которое обнажает ваше общее недовольство жизнью. Вместо этого сосредоточьтесь на меньшей, но существенной неудаче и на том, как она сделала вас еще более лучшим специалистом.

Хороший ответ:

«Когда я учился в институте, я выбрал курс лекций по искусству в качестве дополнительного предмета к своей учебной программе. Я не воспринимал его серьезно и считал, что по сравнению с моими занятиями по инженерному делу это будет сущим пустяком. Мои низкие оценки в середине семестра показали мне обратное. Я даже поставил под угрозу свой статус стипендиата. Я знал, что должен был собраться и сосредоточить свои усилия на деле. Я провел остаток семестра, наверстывая упущенное время, и в результате полу-чил хорошие оценки. Я понял, что чем бы я ни занимался, надо стремиться сделать это как можно лучше. В противном случае этого не стоит делать совсем».

10. Как Вы объясните свой пробел в трудовой деятельности?

Плохой ответ:

«Я так устал от работы, и мне необходим был перерыв» или «Я просто не могу найти работу».

Комментарий.

Пробелы в занятости (если только это был не декретный отпуск) всегда сложно объяснить. Вы же не хотите произвести впечатление ленивого или неподготовленного человека. Найдите способ сделать так, чтобы ваша длительная безработица выглядела как выбор, сделанный вами на основании логичных причин.

Хороший ответ:

«Работа очень важна для меня, старая работа перестала удовлетворять меня по нескольким показателям. Вместо того чтобы хвататься за первое выпавшее на моем пути предло-жение, я не спешу и скрупулезно выбираю. Я хочу быть уверенным, что моя следующая работа – это правильный выбор.

11. Когда Вы были наиболее довольны своей работой?

Плохой ответ:

«Я был наиболее доволен, когда у меня все получалось и я имел поощрения от начальства».

Комментарий.

Не давайте неопределенных ответов. Вместо этого вспомните, в чем вы преуспели – и от чего вы получали удовольствие, что было бы важным на этой новой работе. Это воз-можность для вас поделиться своими интересами, доказать, что вы прекрасно подходите для данной работы и продемонстрировать свой энтузиазм.

Хороший ответ:

«Я – общительный человек. Я был всегда наиболее счастлив – и наиболее доволен – когда взаимодействовал с клиентами, гарантируя, что я смогу удовлетворить их потребности и оставить у них наилучшее впечатление от обслуживания. Это была моя любимая часть работы, и как результат – 95% рабочего времени меня оценивали на «Хорошо» или «Отлично». Отчасти причина моей заинтересованности в этой работе состоит в том, что я знаю: здесь я могу работать еще лучше!».

12. Что вам менее всего нравилось в вашей последней работе?

Плохой ответ:

«Отсутствие стабильности. У меня было такое чувство, будто все вокруг меня может разрушиться в любой момент».

Комментарий.

Постарайтесь избегать всего, что затрагивает политику, культуру или финансовое положение вашего прежнего работодателя Неважно, насколько это могло быть правдой, такие заявления будут истолкованы, как слишком негативные. Также не стоит заострять внима-ние на функциях, которые могут стать вашими обязанностями на новой работе. Поэтому подумайте о чем-то, что вам не нравилось в вашей последней работе, но что, как вам доподлинно известно, не будет частью этой новой должности.

Хороший ответ:

«В моей последней работе не было ничего, что бы я ненавидел, но полагаю, было несколько условий, которые нравились мне менее других. Моя прежняя должность включала в себя командировки минимум дважды в месяц. Несмотря на то, что я люблю путешествия, дважды в месяц – было немного утомительным. Мне не нравилось проводить довольно-таки много времени вне офиса и семьи. Я рад, что эта должность предусматривает намного меньше командировок».

13. Опишите случаи, когда вы не находили общий язык с коллегой.

Плохой ответ:

«Со мной всегда легко найти общий язык, поэтому у меня никогда не было каких-либо разногласий с другими сотрудниками».

Комментарии.

Интервьюеры не любят категорические типы ответов, когда применяются слова «всегда», «никогда», «никто» и т.п. Никогда не говори «никогда»…Кроме того, они знают, что вы, вероятно, говорите неправду. Подумайте о сравнительно мягком (но существенном) примере и преподнесите его как позитивный полезный опыт.

Хороший ответ:

«Я раньше конфликтовала с медсестрой, коллегой по инкубационному отделению. Мы расходились во многих вещах – от ухода за больными, до вопросов – кто получит какую смену, и как вести разговор с семьей ребенка. Мы были просто разные, как личности. После трех месяцев споров я отвела ее в сторону и пригласила пообедать. На обеде мы говорили о наших разногласиях и о том, почему мы не ладили. Оказывается, дело было в общении. Мы общались по-разному и когда мы это узнали, мы начали работать слаженно. Я действительно верю, что тщательное обсуждение проблемы может помочь решить любой спорный вопрос».

14. Что Вас мотивирует?

Плохой ответ:

«Выполнить хорошо работу и получить за нее вознаграждение».

Комментарии.

Не то, чтобы это был неправильный ответ – вы просто упускаете возможность. Этот вопрос практически упрашивает вас подчеркнуть ваши положительные качества. Так что не давайте нечетких, общих ответов – такой ответ очень мало говорит им о вас. Вместо этого, попытайтесь использовать этот вопрос, как возможность дать интервьюеру некоторое представление о вашем характере, и используйте по возможности примеры.

Хороший ответ:

«На моей последней работе для меня всегда было стимулом выполнение задания в жесткие сроки, я отвечал за своевременную доставку нашей продукции и в рамках бюджета. Я знаю, что эта работа задает очень быстрый темп и ориентирована на крайние сроки – я более чем готов к этой сложной задаче. По сути, я развиваюсь сам, решая такие задачи».

15. Как бы ваши друзья вас описали?

Плохой ответ:

«Я действительно умею слушать и слышать людей».

Комментарии.

Несмотря на то, что умение слушать – это замечательная черта личности, вашего работодателя это не очень заботит. Маловероятно, что они нанимают вас за вашу поддержку и понимание. Вы бы хотели, чтобы ваш ответ относился к работе, для которой вы проходите собеседование – как можно конкретней. Если можете, приведите пример.

Хороший ответ:

«Возможно, мои друзья сказали бы, что я – очень настойчивый. Я никогда не боялся возвращаться, пока не получу то, что хочу. Когда я был организатором конференции, в мои обязанности входил набор основных докладчиков, но я получал один отказ за другим – просто такой был характер работы. Но мне чрезвычайно были нужны известные на рынке докладчики. Так что я не принимал «нет», как ответ. Я возвращался к ним каждый раз, когда появлялась новая компания в числе участников или какое-то ценное предложение. В конце концов, многие из них, как ни странно, сказали «да»; программа оказалась настолько успешной, что мы удвоили количество наших участников с прошлого года. Множество людей могли бы сдаться после первого отказа, но это не в моем характере. Если я знаю, что существует возможность, я должен пробовать, пока не получу свое».

Перевод автора.
Источник: http://saleshq.monster.com

Метки:вопросы для собеседования, как пройти собеседование, Поиск работы, собеседование при приеме на работу

Связанные записи

• Собеседование из одного вопроса (0)
• Поиск работы. Какой может быть анкета для работодателя? (0)
• Отзывы о собеседованиях (0)
• Что расстраивает соискателей работы? Причина №1. (0)
• Что ждет Украину как государство в ближайшие 10 лет? (0)

Новая статья в рассылке «Эффективный подбор персонала»

Архив и подписка:  http://navigator.lg.ua/article.php?textname=newsletter

Связанные записи

• РАССЫЛКА (0)
• Почтовая рассылка “Кадры решают все! Эффективный подбор персонала” (0)
• Новости рассылки “Эффективный подбор персонала” (0)
• Экономный подбор персонала: рекрутинг без бюджета (0)
• Что читать рекрутерам? (0)

Предварительный ГРАФИК МАСТЕР-КЛАССОВ в 2012 году

Киевский офис

25 января, среда.
Оценка топ-менеджеров при подборе персонала.

1 февраля, среда.
Инструменты для выявления истинных мотивов кандидатов при приеме на работу.

8 февраля, среда.
Как понять, что кандидат говорит неправду?

15 февраля, среда.
Как создать эффективную команду. Пошаговая инструкция для hr-менеджеров.

29 февраля, среда.
Как повысить у сотрудников лояльность к компании.
Пошаговая инструкция для hr-менеджеров.

14 марта, среда.
Эффективная материальная мотивация.
Лучшие практики. (Что за страшные аббревиатуры MBO, BSC, KPI

Условия:

Начало каждого мастер-класса в 16.00,

продолжительность 3-4 часа с кофе-паузой.
Организационный взнос 250 грн.

Предварительная запись по телефонам: (044) 234-8434, 050-4745331
или по e-mail: kiev@navigator.lg.ua

Даты могут изменяться в зависимости от ситуации.

Количество мест ограничено спецификой мероприятия:

максимум 15 участников, 1 компания – 1 человек.

Луганский офис:

20 января.

Оценка топ-менеджеров при подборе персонала.

17 февраля, среда.

Инструменты для выявления истинных мотивов кандидатов при приеме на работу.

Март (дату уточняйте).

Как понять, что кандидат говорит неправду?

Апрель.

Как создать эффективную команду. Пошаговая инструкция для hr-менеджеров.

Май.

Как повысить у сотрудников лояльность к компании. Пошаговая инструкция для hr-менеджеров.

Июнь.

Эффективная материальная мотивация.

Лучшие практики. (Что за страшные аббревиатуры MBO, BSC, KPI

Условия:

Начало в 12.00, продолжительность 3-4 часа с кофе-паузой.

Организационный взнос 200 грн.

Количество мест ограничено спецификой мероприятия:

максимум 10 участников, 1 компания – 1 человек.

Предварительная запись по телефонам: (0642) 717-586, 050-3663312

или по e-mail: lugansk@navigator.lg.ua

Ведущая:
Ольга Струкова, бизнес-тренер, коуч, консультант по работе с персоналом, ведущий консультант киевского офиса Консалтинговой компании НАВИГАТОР®

МАКСИМУМ ПРАКТИКИ ЗА КОРОТКОЕ ВРЕМЯ

Связанные записи

• Управление персоналом на 100%: как стать эффективным HR-директором. Глава из книги (0)
• Самый важный вопрос при отборе персонала (0)
• Приглашаем к сотрудничеству тренинговые компании России и СНГ (0)
• Новости рассылки “Эффективный подбор персонала” (0)
• Кадровый рынок Украины. Краткий прогноз на 2010 год (0)

Индекс рынка труда Украины снизился еще на 1 пункт по сравнению с показателями прошлой недели.

Негативная тенденция снижения сохраняется уже последние 5 недель…

Подробнее: http://www.navigator.lg.ua/arts.php?mode=r&art=r0000000002

Связанные записи

• Нет связанных записей.

Скачайте свой именной подарочный Сертификат-2012

и получайте скидки (до 100%)

на услуги консалтинговой компании «Навигатор» в 2012 году!

Раздача подарочных Сертификатов – только с 27 декабря до 31 января!

Подробнее:

http://www.navigator.lg.ua/sertificate.php

Связанные записи

• Продам диплом. Министрам – скидка! (0)
• Приглашаем к сотрудничеству тренинговые компании России и СНГ (0)
• О вреде тренингов личностного роста (0)
• Не все тренинги одинаково полезны? (0)
• Корпоративный Новый Год (0)

Публикуется с любезного разрешения автора:

Александр Александрович Крымов, кандидат психологических наук, практикующий менеджер, бизнес-консультант и бизнес-тренер. Занимается вопросами создания и функционирования  служб управления персоналом, управления проектами, инновационным менеджментом. Стаж работы в области научно-практических разработок и преподавания свыше 25 лет.

1 глава из книги Управление персоналом на 100%: как стать эффективным HR-директором. Год выпуска: 2010. Изд-во: Питер

Кто такой HR – директор? Глава, в которой автор вместе с читателем пытается разобраться, чем Главный герой этой книги отличается от других похожих персонажей.

Как известно, в Стране Управления Персоналом проживают три  главных героя (1): Кадровик (он же – Начальник отдела кадров), Управляющий персоналом (он же HR – менеджер), и Директор по персоналу (или HR – Директор). Есть ещё такие уважаемые граждане, как Тренинг – менеджеры, Рекрутеры, Инспекторы по кадрам, Специалисты по труду и заработной плате. Встречаются и экзотические фигуры, например, Ивент – менеджеры (отвечающие за корпоративные вечеринки и прочие весёлые мероприятия), и Менеджеры по корпоративной политике (я не знаю, что они делают, и никто из моих знакомых, занимающих эту должность, толком не смог объяснить).

Три упомянутых основных персонажа отличаются друг от друга в первую очередь названиями, но имена зачастую бывают обманчивы. Чтобы разобраться в их настоящих различиях, посмотрим, где они водятся, и какими повадками обладают.

Кадровик – это существо древнее и скрытное, наподобие гнома. Он обитает в пыльном кабинете среди Личных дел сотрудников, Трудовых книжек и Приказов. Работники компании встречаются с ним редко, поскольку он неохотно покидает своё убежище. Генеральный директор и другие Главные лица знает о существовании Кадровика, но не считает необходимым с ним общаться.

Вообще – то, Кадровик – это реликт ушедшей эпохи, при которой ему жилось вольготно, а ареал обитания простирался на весь СССР. Сейчас Кадровик попадается в основном в госучреждениях, а также на отдельных, зачастую уже мёртвых, промышленных предприятиях, в развалинах которых он тихо заканчивает дни свои, несмотря на то, что особых кадров там уже не наблюдается. Впрочем, Кадровика это не сильно волнует, поскольку его пищу составляют бумажные документы.

Экологическую нишу Кадровика в современном менеджменте занимает гораздо более внятное  действующее лицо, - Инспектор по кадрам. В отличие от своего предка, он вооружён современной оргтехникой, владеет программой «1С – кадры», и чрезвычайно ценится за знание Трудового кодекса РФ и умение выстроить прочный документарный заслон, защищающий фирму от нападения Комиссии по труду.

Управляющий персоналом, или, просто HR, - существенно более поздний продукт эволюции. Он зародился в начале 90-х годов прошлого века, в недрах первых коммерческих предприятий, и как вид более молодой, энергичный и гибкий, почти повсеместно вытеснил Кадровика. И практически во всём составляет полную противоположность последнему.

Никому не будь в обиду сказано, лично мне HR, как персонаж, напоминает нечто среднее между Фигаро (который и здесь и там), и Мартышкой из мультфильма «38 попугаев» (воплощение энергии и оптимизма). По внешнему виду и повадкам HR – ы разнообразны, как коралловые рыбки. Их объединяет подвижность, любопытство, неутомимость, а также стремление и способность делать одновременно массу разных вещей. Впрочем, это уже – не столько черта характера, сколько производственная необходимость.

Я как-то насчитал целых 13 функций, которые HR – ы непосредственно выполняют (2).  К ним можно приписать ещё столько же, так как на HR принято сваливать все дела, которыми никто другой не хочет заниматься. Недавно я застал одного, весьма продвинутого, HR за следующим занятием: он руководил ремонтом и переустройством кабинета Генерального директора. Почему? Потому, что дело важное, а больше некому!

Где можно найти HR на предприятии? Почти везде, кроме собственного кабинета. Он(а) то на совещании, то проводит интервью, то на тренинге, то общается где-то с кем-то. Мобильный телефон HR – одна из главных затрат фирмы на услуги связи. Рабочий день настоящего HR продолжается с момента побудки до отхода ко сну. Придя вечером домой, HR начинает звонить кандидатам на замещение вакансий.

Очень занятно наблюдать взаимоотношения HR с Генеральным директором предприятия. Как правило, они весьма тесны. Некоторые Генеральные не способны прожить без своего HR и часа. Одно время я специально сдвигал свои семинары по HR – технологиям либо на выходные, либо на вечернее время. И что же? Как-то раз слушательница позвонила с извинениями: Генеральный вытащил её из маршрутки в субботу утром и велел ехать не на учёбу, а на работу!

С другой стороны, я знавал HR, которые единственные в компании обладали правом орать на собственного Генерального. Вообразите следующую картину. HR – дама обращается к своему Боссу с идеей организовать столовую, чтобы сотрудники не ходили в обед незнамо куда и не сорили на рабочих местах. Получив отказ (денег нет!), наша героиня выдала на повышенных тонах следующее: «О людях не заботишься, так хоть о себе подумай! Мне твоя секретарша донесла: вчера опять «Доширак» жрал! Наживёшь язву желудка!». И вы знаете, подействовало.

Между Генеральным и его HR есть один постоянный камень преткновения: те самые деньги. Большинство описанных выше HR по социальному происхождению – из гуманитариев (психологи, историки, социологи и проч.), то есть, лица социально озабоченные. Фокус их внимания – люди и их взаимоотношения, а такая проза, как рентабельность предприятия, - выше (или ниже) их понимания. Именно поэтому в объявлениях о вакансиях HR – специалистов мы всё чаще читаем: «Кроме психологического образования».

Здесь, кстати, начинается главная интрига этой книжки. Как и в предыдущей, я выдвигаю, и дальше неоднократно буду повторять: «Хотите стать Директором по персоналу – изучайте экономику!».

Мне, честное слово, немного жаль, что такие HR «всё в одном», составлявшие ещё лет пять назад основной состав профессии, сейчас постепенно редеют. Часть из них уходит в специализации (какие – читайте в начале этой главы). А другие росли – росли… и превратились в главный предмет этой книги: Директоров по персоналу.

В чём же таинственная грань между HR – менеджером и HR – директором? Опять же, не в названии, а в роли, поведении, позиции и образе мышления.

Что такое «менеджер»? Производное от англоязычного глагола to manage, которое на русский чаще всего переводят как «управлять».  Значит, менеджер – это управляющий, в смысле – руководитель, начальник? Так, но не совсем.

Другое значение глагола to manage – «суметь что-либо сделать». Тогда «менеджер» можно перевести и как «умелец». То есть, человек, который умеет что-то делать сам, никем особенно не руководя и не управляя.

Так вот, подавляющее большинство наших HR являются менеджерами именно во втором смысле слова. Они руководят, в лучшем случае, 1-2 своими помощницами. Их миссия в организации состоит вовсе не в управлении, а в реализации известного набора функций по работе с персоналом: рекрутмент (прежде всего!), ведение делопроизводства, увольнения, обучение и развитие, оценка. Ну, ещё – корпоративные мероприятия.

Обратите внимание: я не включил в этот список самое главное – оплату труда. И это вовсе не случайно. До сих пор эта тема является прерогативой кого угодно, только не HR, а на многих предприятиях размеры заработной платы работников до HR даже не считают нужным доводить.

А вот Директор по персоналу – совсем другое дело. Здесь уже речь идёт о менеджменте в самом главном смысле слова (3).

Если HR размазан по компании, как электрон по орбите, и уловим в основном через мобильник, то Директора по персоналу обычно можно обнаружить в двух местах: в его (её) собственном кабинете, или у Генерального. В первом вершится собственно управление персоналом, во втором – соучастие в управлении корпорацией.

«Простой» HR как правило на «ты» со всей фирмой. Директор по персоналу – наоборот, максимум – с равными по званию. И – строгий дресс-код: что вы, никаких босоножек!

Признаюсь честно: с простыми HR я чувствую себя намного проще и свободнее, чем с Директорами по персоналу, даже если они сидят вперемежку в семинарской аудитории. Дамы, которые управляют персоналом компании в 1,5 – 2 тысячи человек, напоминают моего школьного завуча: всё время чувствуешь, что в чём-то провинился.

Чтобы понять, чем «система координат» и образ мысли настоящего Директора по персоналу отличается от умельца – HR, разберём следующий пример из жизни.

Недавно я получил письмо от дамы – Директора по персоналу сети предприятий быстрого питания (численность работников – более 2,5 тысяч) в одном крупном российском городе. Её проблему изложу своими словами.

На предприятии – огромная текучесть кадров. В составе HR – Дирекции три специалиста занимаются исключительно рекрутментом, и закрывают около 150 – 200 вакансий в месяц.

Тем не менее, предприятие испытывает хронический кадровый голод. Чтобы решить проблему, руководство компании предлагает усилить мотивацию рукрутеров, «привязав» значительную долю заработка (переменная часть) к результатам выполнения плана. Директор по персоналу в принципе согласна. Вопрос: какую часть заработной платы сделать премиальной и с каким коэффициентом связать с выполнением плана?

Не в обиду моей корреспондентке будь сказано, но здесь мы видим подход в стиле HR – менеджера, но никак не Директора по персоналу.

Представьте себе, что вы пытаетесь наполнить водой ванну, у которой открыт слив. Что правильнее: открутить кран на полную катушку, или заткнуть пробку?

Такая высокая текучесть персонала означает недостаточно привлекательные условия работы: люди могут найти себе другие рабочие места. Для «фаст-фудов» это обычная ситуация: работа тяжёлая и как правило низко оплачиваемая. Кроме того, сказывается сезонность: в тёплое время года потребность в персонале значительно выше.

Настоящий Директор по персоналу должен был бы поставить вопрос так: сколько мы выиграем на сокращении текучести, и какие средства в это необходимо вложить? Для этого необходимо подсчитать:

 издержки от простоя рабочих мест;

 затраты на обслуживание текучести персонала: рекрутмент, обучение новичков, увольнения.

Кроме этого стоит учесть ещё два последствия высокой текучести кадров:

 хищения, злоупотребления, недовольство покупателей вследствие низкого качества персонала (берём на работу почти кого угодно, и люди за рабочие места не держатся);

 компания за несколько лет «прокачивает» сквозь себя тысячи людей, уходящих недовольными, и разносящих по городу негативную информацию о работодателе.

Далее следует поискать пути закрепления персонала на предприятии. Для этого можно использовать разные способы и подходы:

 статистика причин увольнений (4);

 сравнение количества увольнений по инициативе работников (не нравятся условия) и по инициативе работодателя (нарушения дисциплины, воровство и прочее);

 анализ текучести в разных сегментах и подразделениях предприятия: почему из одной торговой точки люди бегут, а в другой остаются?

 анализ состава работников (пол, возраст, социальное положение), мотивации труда, запросов и потребностей;

 сравнение условия работы с теми, которые предлагают конкуренты: везде ли такая же ситуация, или есть какие-то «ноу – хау»?

Надо обязательно проанализировать производительность различных «точек» в течение суток и с учётом сезона. Возможно, частичное решение будет найдено путём переброски персонала из одних мест в другие в соответствии с пиками и спадами потребительской активности. А может, часть «точек» просто расположены в неудачных местах, и не будут посещаемы по жизни?

Самый интригующий вопрос: а куда уходят люди? Если в другие отрасли (кроме предприятий быстрого питания) – значит, мы столкнулись с общей проблемой данного сектора рынка. А если к конкурентам – значит, они знают и практикуют что-то такое, чего нет у нас. Что это, и сколько стоит?

Только не надо сразу говорить, что люди уходят исключительно из-за низкой зарплаты. А вы уверенны, что в других местах она выше? На выбор работы всегда влияет комплекс условий. Может быть, надо предложить гибкий график с произвольным количеством рабочих часов в неделю, возможность ротации (перехода из одной точки в другую), или другие подобные меры. Подробно эту тему мы рассмотрим ниже, в главе об оплате труда.

Ну, хорошо, а если все эти меры лишь улучшат, но не изменят ситуацию радикально, и высокая потребность в кадровом пополнении сохранится?

По моему убеждению, последнее, что стоит делать, - заниматься мотивацией (в смысле, системой оплаты труда) специалистов HR - службы. Начнём с того, что приведённые в письме цифры и так впечатляют. Вы много знаете рекрутеров, заполняющих по 50 – 80 вакансий в месяц? По моим представлениям, это высокий показатель, и такими специалистами предприятие может гордиться.

Попытка интенсификации их работы за счёт пресловутой «привязки оплаты к результатам» мне напоминает такое рассуждение. Станок работает под напряжением 220 вольт. А давайте подадим 300 вольт, он станет быстрее работать! Я думаю, просто двигатель сгорит. Что может произойти и с нашими рекрутерами. Если им придётся больше работать, чтобы зарабатывать, как раньше, то они просто поищут себе другое место, и скорее всего быстро найдут. Ибо такой шаг руководства есть ни что иное как ухудшение значимых условий труда, а этого никто не любит. Если предоставить им возможность зарабатывать больше за счёт премиальных, вряд ли это решит проблему производительности, поскольку и так работают, считай, на пределе.

Главный вопрос: а в чём состоит трудовая функция рекрутера, и как можно повысить эффективность набора кадров в данном конкретном случае (в иных обстоятельствах рецепты могут быть совсем другими)?

Это очень напоминает проблему оплаты торговых работников. Ведь в каком-то смысле рекрутер – это тоже продавец: его задача – «продать» кандидатам (как говорят американцы) вашу фирму как достойного работодателя.

Один - торговый агент, работает ногами и языкам. Сам находит потенциальных клиентов и убалтывает их до покупки. Таким обычно платят процент с продаж. Другой – стоит в магазине или сидит в офисе продаж, и ждёт покупателей, приманенных рекламой. Его задача гораздо проще.

Что-то мне подсказывает, что вряд ли в сети быстрого питания персонал набирается с помощью «хэд-хантерских» и других сложных технологий. Скорее всего, это – массовый набор: разместили объявления, где можем и хотим, и ждём потока желающих. Следовательно, поток кандидатов обеспечивается не столько активностью рекрутеров, сколько рекламой, которая, само собой, требует затрат. Значит, надо изучить, через информационные источники дают больший приток кандидатов, и форсировать их использование. Само собой, изучить источники кадрового пополнения, которыми пользуются конкуренты. Ещё надо померить производительность наших рекрутеров, выявить лучших, распространить их опыт. Наконец, можно прибегнуть и к не стандартным источникам набора персонала, например, объявить среди работников премии за привлечение кандидатов из числа их знакомых.

А надо ли вообще-то менять систему оплаты труда рекрутеров? Не знаю. Точный ответ можно дать только получив все необходимые данные о сложившейся ситуации, перечисленные выше. Одно знаю точно: само по себе такое изменение, без учёта всех остальных факторов, скорее всего не принесёт никакой пользы, но может нанести ущерб.

Если же суммировать, то стоит вспомнить известный англоязычный афоризм, поясняющий отличие менеджера от лидера: “Managers Do Things Right, Leaders Do Right Things”, что для нашей ситуации можно перевести так:

«Менеджеры выполняют работу правильно, а лидеры выполняют правильную работу».

Иными словами, Директор по персоналу – это один из бизнес-лидеров своей компании, который не столько решает как надо выполнить то или иное задание, сколько определяет, в каком направлении надо двигаться, ставит задачи и руководит процессом их реализации.

Каким видят своего HR – директора работодатели?

Я просмотрел множество объявлений о приглашении на работу HR – директора и выбрал из них наиболее типичное. Вот оно:

Директор по персоналу требуется в российскую компанию (торговый холдинг с региональными представительствами)

Жен., строго до 40 лет, в/о (не психологич. (5) + дополнительное в сфере HR.

Опыт работы в сфере HR не менее 5 лет, обязателен опыт работы руководителем службы персонала в российской / иностранной компании с численностью персонала не менее 500 чел., успешный опыт внедрения схем по работе с персоналом.

Знание и практические навыки работы со всеми участками деятельности:

 подбор персонала,

 мотивация персонала (управление по целям) ,

 разработка целевых показателей (KPI) ,

 аттестация персонала,

 обучение персонала,

 разработка и внедрение кадровой документации,

 разработка и внедрение элементов корпоративной культуры,

управление службой персонала в организации, бюджет и пр.

Обязанности:

 Создание службы персонала (практически с «нуля»)

 Организация и контроль работы региональных подразделений службы персонала

 Разработка единой HR-политики и единой системы стандартов по работе с персоналом

 Анализ и оптимизация штатной структуры

 Разработка бюджета службы персонала

 Разработка и внедрение необходимой кадровой документации, локальных нормативных актов и пр.

 Разработка системы мотивации персонала

 Разработка системы оплаты труда на основе ключевых компетенций и грейдов

 Разработка системы оценки персонала

 Анализ потребностей в обучении, организация обучения персонала

В общем, мало не покажется. Понятно, что руководитель с таким объёмом задач и ответственности – лицо отнюдь не декоративное, и свой хлеб ест не зря.

А теперь – о хлебе.

Конечно, вас, дорогие читатели, не может не интересовать вопрос, какое вознаграждение причитается такому специалисту. Или: стоит ли овчинка выделки?

На большинстве наших предприятий уровень доходов высшего руководства как составлял, так и продолжает составлять главный корпоративный секрет. Да и не красиво, вроде, заглядывать в чужой кошелёк. Однако, мы можем слегка приподнять завесу тайны. Нам поможет в этом журнал «FORBES», опубликовавший в декабрьском номере 2007 г. обзор рынка зарплат топ-менеджеров крупнейших российских компаний в ведущих секторах экономики. Если вас интересуют эти цифры, обратитесь к первоисточнику. Здесь я привожу результаты своего собственного анализа этих показателей.

Слушатели семинаров, которых я знакомлю с этими данными, нередко обижаются: почему во всех отраслях директора по персоналу занимают предпоследнее место (6)? Так, друзья мои, радоваться надо, что мы с вами хотя бы попали в разряд топов! Прежних кадровиков и HR – менеджеров не всегда и за руководителей считали.

Итак, сколько могут заработать директора по персоналу? Напомню, что речь идёт о крупнейших компаниях; в среднем бизнесе эти показатели надо разделить на два, а то и более.

Наивысшую заработную плату получали HR – директора инвестиционных и нефтяных компаний, банков и предприятий металлургии и тяжёлого машиностроения: соответственно, 230, 210 и 200 тыс. долларов в год. То есть, примерно по 16 - 19 тыс. долларов в месяц. Ничего, на хлеб с маслом хватит. Меньше всего зарабатывали в фармацевтических, строительных и девелоперских компаниях, а также на предприятиях – производителях ТНП: по 130 тыс. долларов в год. Это составляет 57% от максимума. Уже хуже, но жить всё равно можно. В страховых и телекоммуникационных компаниях доходы HR – директоров составили 170 – 180 тысяч долларов в год, а в ритейле (торговых сетях) – 150 тысяч.

Эти цифры сами по себе интересны, но не надо забывать, что в перечисленных отраслях и уровни заработной платы сильно различаются. Например, генеральный директор (президент) нефтяной компании получал в 6,5 раза больше, чем его коллега в фармацевтической фирме, и в 4 раза больше, чем первые лица в строительных и телекоммуникационных фирмах. Чтобы понять, насколько высоко ценят директоров по персоналу, возьмём такой показатель, как соотношение его зарплаты с доходами Генерального. Ведь Генеральный – самое высокооплачиваемое лицо на предприятии, а остальных «топов» можно оценить по сравнению с ним, выстроив своеобразную табель о рангах.

На рис. 1 показано, какой процент составляет оплата труда директоров по персоналу от заработной платы Первых лиц в различных отраслях российской экономики. Обратите внимание: картина абсолютно противоположна той, которую мы наблюдали выше, при анализе абсолютных показателей оплаты труда. В самых «богатеньких» компаниях: инвестиционных, нефтяных, а также в банках HR – директора получают всего от 7 до 11% доходов Первых лиц. И наоборот: в отраслях фармации, ритейла, производства ТНП, телекоммуникаций директора по персоналу «ценятся» примерно в 30% заработка своих начальников.

Для справки скажу, что практически везде на втором месте по доходам после первых лиц стоят финансовые и коммерческие директора (от 50 до 75% от заработка Первого лица). Что и не удивительно.

(1) Все перечисленные здесь роли играют в реальной жизни на 95% представительницы женского пола. Я употребляю мужской род, поскольку речь идёт не о личностях, а о персонажах.

(2) Это вовсе не рекорд для книги Гиннеса. В одном американском журнале 80-х годов было насчитано около 100функций HR - менеджера.

(3) Если вас серьёзно интересует тема позиционирования HR – менеджера и директора в компании, рекомендую книгу Вероники Ярных «Управление в условиях кризиса. HR – технологии» М. – СПб, изд-во «Вершина», 2006.

(4)  Надо иметь в виду, что реальные причины могут не соответствовать тем, о которых говорят увольняемые. Например, на одном заводе рабочие валом уходили от «плохого, грубого» (по их словам) начальника смены. Разбирательство показало, что он просто категорически не допускал к работе пьяных. А «хорошие» начальники – допускали…

(5) Я же говорил!

(6) На самом деле это не совсем так: они прочно делят последнее место по зарплате с руководителями юридических департаментов. Что свидетельствует об отношении нашего топ-менеджмента как к управлению персоналом, так и к соблюдению законов.

В 2012 году компания “Навигатор” планирует оргнизовать первый тренинг А.Крымова в Киеве.  Дата уточняется. Следите за новостями на сайте www.navigator.lg.ua

Связанные записи

• Самый важный вопрос при отборе персонала (0)
• Почему люди хотят сменить работу? (0)
• Оценка персонала: тесты для отбора сотрудников (0)
• “Навигатор” начинает серию мастер-классов по управлению персоналом (0)
• Что такое “компетенции”? (0)